La disciplina relativa alle prestazioni di lavoro occasionale è dettata dall'articolo 54-bis del D.L. 50/2017, come modificato, da ultimo, dalla legge di bilancio 2023 (art. 1, co. 342-343, L. 197/2022), la quale ha altresì introdotto, in via sperimentale per il biennio 2023-2024, una disciplina speciale per il settore agricolo (art. 1, co. 344-354, L. 197/2022).

1. Prestazioni occasionali

1.1 Definizione e limiti di utilizzo

In generale, per prestazioni di lavoro occasionale si intendono le attività lavorative che danno luogo (in un anno civile) a compensi (esenti da imposizione fiscale, non incidenti sull'eventuale staso di disoccupazione e computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno) complessivamente non superiori:

• 5.000 euro per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
• 10.000 euro (importo così incrementato dalla legge di bilancio 2023, in luogo del limite di 5.000 euro precedentemente previsto) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori. Tale importo è elevato a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento (art. 37 D.L. 48/2023);
• 2.500 euro per prestazioni rese complessivamente da ogni prestatore in favore dello stesso utilizzatore;
• per le sole società sportive, 5.000 euro per ciascun prestatore, con riferimento a ciascun utilizzatore, per lo svolgimento di servizi da parte di assistenti di stadio.

La prestazione, inoltre, non può eccedere il limite di durata di 280 ore nell'arco dello stesso anno civile.
In caso di superamento da parte di un utilizzatore (diverso da una pubblica amministrazione) del limite di 2.500 euro, o comunque di durata della prestazione superiore a 280 ore nell'arco dello stesso anno civile, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato. È prevista una sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera in cui risulta accertata la violazione.
 Per quanto attiene il limite di reddito degli utilizzatori, alcuni compensi dei prestatori sono computati al 75% del loro importo, purché i prestatori stessi autocertifichino la relativa condizione. Si tratta: dei titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; dei giovani con meno di 25 anni di età (se regolarmente iscritti a un ciclo di studi scolastico o universitario); delle persone disoccupate; dei percettori di prestazioni integrative del salario ovvero di altre prestazioni di sostegno al reddito.

1.2 Soggetti utilizzatori

Alle prestazioni di lavoro occasionale possono ricorrere le persone fisiche, gli altri utilizzatori (salvo determinate eccezioni di cui si dirà in seguito) e le società sportive di cui alla L. 91/1981.

Le persone fisiche (non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa) e le società sportive (per le attività di cui al DM 13 agosto 2019) possono ricorrere a prestazioni occasionali utilizzando il Libretto Famiglia - un apposito libretto nominativo prefinanziato, acquistabile presso l'INPS o gli uffici postali, e utilizzabile per il pagamento delle prestazioni occasionali rese nell'ambito di piccoli lavori domestici, di assistenza domiciliare a bambini e persone anziane o con disabilità, di insegnamento privato supplementare e di attività degli assistenti di stadio – mentre gli altri utilizzatori possono ricorrere a prestazioni occasionali mediante uno specifico contratto di prestazione occasionale, per l'attivazione del quale ciascun utilizzatore deve versare le somme dovute, secondo specifiche modalità.
Il ricorso al contratto di prestazione occasionale è vietato:

• da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato (tale limite è stato introdotto dalla legge di bilancio 2023 in luogo di quello previgente di 5), o più di 25 per i settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento (art. 37 D.L. 48/2023). Detto limite non opera esclusivamente per le pubbliche amministrazioni e per le società sportive per le prestazioni rese dagli assistenti di stadio (cfr. anche Circ. INPS n. 6 del 2023), mentre si applica anche a tutte le aziende alberghiere e le strutture ricettive (per la cui individuazione si rimanda alla Circ. INPS n. 103 del 2018) che operano nel settore del turismo, le quali sono ora equiparate agli altri utilizzatori e potranno utilizzare anche lavoratori non appartenenti a categorie determinate;

• da parte delle imprese del settore agricolo, anche, come disposto dalla legge di bilancio 2023, con riferimento alle attività lavorative rese da titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità, giovani con meno di 25 anni iscritti a un corso di studi, disoccupati o percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito e purché, in ogni caso, non siano iscritti nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli (conseguentemente non è più previsto l'obbligo per il lavoratore che eroga prestazioni a favore delle imprese del settore agricolo di autocertificare di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli). Tuttavia, la medesima legge di bilancio 2023 reca una disciplina transitoria per il biennio 2023-2024 che ammette il ricorso alle prestazioni occasionali in agricoltura (cfr. il successivo par. 2);
• da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini, di quelle esercenti attività di escavazione o di lavorazione di materiale lapideo e di quelle del settore delle miniere, cave e torbiere;
• nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi.

Inoltre, non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in corso (o abbia cessato) da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.
Anche le pubbliche amministrazioni possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale (nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale), ma esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali:

• nell'ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali;
• per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi;
• per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici e/o associazioni di volontariato;
• per l'organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli.

Alle pubbliche amministrazioni, inoltre, non si applica il divieto di utilizzo del contratto di prestazione occasionale previsto per i datori di lavoro con più di 10 dipendenti in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, né l'istituto della trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

1.3 Compenso minimo e obblighi dell'utilizzatore

La misura minima del compenso è pari a 9 euro. Sono interamente a carico dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata (33% del compenso) e il premio dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (3,5% del compenso).
Sia per il Libretto Famiglia, sia per il contratto di prestazione occasionale, l'INPS provvede al pagamento del compenso entro il 15 del mese successivo alla prestazione. L'INPS, attraverso la apposita piattaforma informatica a cui devono registrarsi gli utilizzatori e i prestatori che vogliono utilizzare le prestazioni occasionali, provvede all'accreditamento dei contributi previdenziali e al trasferimento all'INAIL dei premi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nonché dei dati sulle prestazioni di lavoro occasionale nel periodo di riferimento.
L'utilizzatore è altresì tenuto a trasmettere almeno un'ora prima dell'inizio della prestazione una dichiarazione contenente, tra l'altro: i dati anagrafici e identificativi del prestatore; il luogo di svolgimento della prestazione; l'oggetto della prestazione; la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni; il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell'arco della giornata.

2. Prestazioni occasionali nel settore agricolo

Come anticipato, la legge di bilancio 2023 reca una disciplina transitoria per il biennio 2023-2024 per il ricorso alle prestazioni occasionali in agricoltura (art. 1, co. 344-354, L. 197/2022).

2.1 Definizione e limiti di durata

In base a tale disciplina transitoria, le prestazioni agricole di lavoro subordinato occasionale a tempo determinato sono riferite ad attività di natura stagionale di durata non superiore a 45 giornate annue per singolo lavoratore, rese da soggetti che, ad eccezione dei pensionati, non abbiano avuto un ordinario rapporto di lavoro subordinato in agricoltura nei tre anni precedenti. Il predetto limite di 45 giorni si applica al numero massimo delle presunte giornate di effettivo lavoro, mentre la durata del contratto di lavoro può avere una durata massima di dodici mesi.
A seguito delle modifiche apportate dal D.L. 19/2024, si prevede la trasformazione del rapporto di lavoro occasionale in rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato in caso di superamento del limite di durata di 45 giorni.
Vengono poi indicati alcuni soggetti a cui si rivolge in via principale la disciplina transitoria in questione, quali: disoccupati, percettori di ammortizzatori sociali, pensionati, studenti con meno di 25 anni, detenuti o internati ammessi al lavoro all'esterno. In caso di utilizzo di soggetti diversi da quelli che possono erogare le prestazioni occasionali, si dispone l'applicazione di una sanzione da 500 a 2.500 euro per ciascun lavoratore al quale si riferisce la violazione, salvo che questa non derivi dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nell'autocertificazione.

2.2 Obblighi del datore di lavoro

I datori di lavoro che ricorrono a prestazioni di lavoro occasionale agricolo hanno l'obbligo di darne previa comunicazione al competente Centro per l'impiego e, prima dell'inizio del rapporto di lavoro, di acquisire un'autocertificazione resa dal lavoratore in ordine alla propria condizione soggettiva. L'INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle eventuali prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro occasionale agricolo.
Inoltre, il datore di lavoro deve effettuare all'INPS il versamento della contribuzione unificata previdenziale e assistenziale agricola, comprensiva di quella contrattuale, dovuta sui compensi erogati, entro il giorno 16 del mese successivo al termine della prestazione, nelle modalità stabilite da INPS e INAIL.
Si prevede, infine, che l'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro (ai sensi del D.Lgs. 152/1997) si intende soddisfatto con la consegna di copia della comunicazione di assunzione trasmessa al Centro per l'impiego.

2.3 Divieti

L'instaurazione del rapporto di lavoro agricolo occasionale a tempo determinato è preclusa ai datori di lavoro agricolo che non rispettano i contratti collettivi nazionali e provinciali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

2.4 Compenso

Il prestatore di lavoro agricolo occasionale a tempo determinato percepisce il proprio compenso – esente da qualsiasi imposizione fiscale - sulla base della retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali e provinciali di lavoro, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, direttamente dal datore di lavoro.
Il compenso, peraltro, non incide sullo stato di disoccupazione entro il limite di 45 giornate di prestazione per anno civile ed è cumulabile con qualsiasi tipologia di trattamento pensionistico.
Si prevede che l'iscrizione dei lavoratori che erogano prestazioni occasionali di lavoro agricolo nel libro unico del lavoro possa avvenire in un'unica soluzione, anche dovuta alla scadenza del rapporto di lavoro, fermo restando che i compensi dovuti possono essere erogati anche anticipatamente, su base settimanale, quindicinale o mensile.

2.5 Sanzioni

In caso di utilizzo di soggetti diversi da quelli che possono erogare le prestazioni occasionali, si dispone l'applicazione di una sanzione da 500 a 2.500 euro per ciascun lavoratore al quale si riferisce la violazione, salvo che questa non derivi dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nell'autocertificazione.
A seguito delle modifiche introdotte dal D.L. 19/2024, tale sanzione amministrativa pecuniaria non viene più applicata qualora la violazione derivi dall'inadempimento dell'obbligo di comunicazione relativo all'instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l'impiego, con la conseguenza che per tale omessa comunicazione si applicherà, ricorrendone i presupposti, la cosiddetta maxisanzione per lavoro nero (cfr. art. 3 D.L. 12/2002 come modificato da art. 1, c. 445, lett. d), n. 1, L. 145/2018 e da art. 29, c. 3, D.L. 19/2024), oppure, in mancanza di tali presupposti, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

• da 1.950 a 11.700 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro;
• da euro 3.900 a euro 23.400 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro;
• da euro 7.800 a euro 46.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro.

Resta ferma l'applicazione della suddetta sanzione da 500 a 2.500 euro in caso di utilizzo di soggetti diversi da quelli che, per espressa previsione normativa, possono erogare le prestazioni occasionali in agricoltura, che viene ora commisurata a ciascun lavoratore al quale si riferisce la violazione

1. Disciplina

1.1 Definizione

Il lavoro agile - disciplinato dalla L. 81/2017 - viene definito come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato:

• stabilita mediante accordo tra le parti;
• effettuata con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici;
• eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale (stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva).

La suddetta disciplina si applica, in quanto compatibile e fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, secondo le direttive emanate anche per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, adottate in base a quanto previsto dall'art. 14 della L. 124/2015 (in attuazione del quale sono state emanate la Direttiva n. 3 del 2017 e la Circolare n. 1 del 2020).

1.2 Accordo tra le parti

Lo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile deve essere disciplinata da un apposito accordo, che può essere a tempo determinato o indeterminato e che deve contenere:

• la disciplina dell'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
• con riferimento alle prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali, la disciplina dell'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro (ex all'art. 4 L. 300/1970), nonché l'individuazione delle condotte che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari;
• la disciplina dei tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Il diritto alla disconnessione è sancito anche dall'art. 2, c. 1-ter, del D.L. 30/2021.
Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per il recesso dalla modalità agile è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni, elevato a 90 nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile. La presenza di un giustificato motivo consente di recedere senza preavviso in caso di accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato.

1.4 Trattamento economico e normativo

Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello riconosciuto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda.
Inoltre, nell'ambito dell'accordo di lavoro agile, al lavoratore può essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle competenze.

1.5 Sicurezza e tutela sul lavoro

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali:

• dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali;
• occorsi in itinere, ossia durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali (nei limiti e secondo le condizioni previsti dall'art. 2 del D.P.R. 1124/1965), quando il luogo sia stato scelto, secondo criteri di ragionevolezza, per esigenze connesse alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.

1.6  Comunicazione

Il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile secondo le modalità individuate con il DM 22 agosto 2022, n. 149, che non prevede l'invio anche dell'accordo tra le parti, il quale deve però essere conservato dal datore di lavoro per cinque anni. Come precisato nel medesimo DM, le modalità ivi previste si applicano solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi. Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente al 1° settembre 2022.
Tale comunicazione deve essere effettuata, come disposto dall'art. 14 della L. 203/2024, entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo, oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.
In caso di mancata comunicazione si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

2. Diritto al lavoro agile

Il datore di lavoro è tenuto a dare priorità alle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile rivolte (art. 33, co. 6-bis, L. 104/1992 e art. 18, co. 3-bis, L. 81/2017):

• dai dipendenti che fruiscono delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio disabile o dei permessi previsti dalla normativa vigente per l'assistenza ad una persona con disabilità;
• dai dipendenti con almeno un figlio fino a 12 anni di età o di qualsiasi età se in condizione di disabilità grave;
• dai dipendenti con disabilità grave o che rientrano nella nozione di caregiver familiare.

Inoltre, la normativa vigente (art. 5 D.Lgs. 29/2024) dispone che il datore di lavoro adotta ogni iniziativa diretta a favorire le persone che hanno compiuto 65 anni di età nello svolgimento, anche parziale, della prestazione lavorativa in modalità agile.

3. Lavoro agile nel settore pubblico

Nel dicembre 2021 sono state adottate le linee guida per la disciplina del lavoro agile nella PA in attesa che lo stesso venga disciplinato a regime dai CCNL relativi al triennio 2019-2021 di tutti i comparti. Sul punto, si segnala che il decreto semplificazioni (D.L. 76/2020) ha specificato che il lavoro agile da parte delle pubbliche amministrazioni è svolto a condizione che l'erogazione dei servizi avvenga con regolarità e nel rispetto delle tempistiche previste.
 Le P.A. devono altresì procedere anche all'elaborazione del Piano organizzativo del lavoro agile, che costituisce una sottosezione del Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO) – istituito dal D.L. 80/2021 e redatto entro il 31 gennaio di ogni anno.

Si ricorda che con DPCM 22 giugno 2023 è stato istituito l'Osservatorio nazionale del lavoro pubblico, che sostituisce, tra l'altro, l'Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche, che assicura il supporto all'esercizio delle funzioni di indirizzo in materia di lavoro agile.

Da ultimo, il 29 dicembre 2023, è stata pubblicata la direttiva sul lavoro agile indirizzata a tutte le pubbliche amministrazioni.

4. Lavoro agile nel settore privato

Il 7 dicembre 2021 è stato adottato il Protocollo nazionale del lavoro agile per il settore privato (in esito alla Relazione elaborata dal Gruppo di studio "Lavoro agile" istituito dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali con il DM n. 87/2021) che fissa il quadro di riferimento, condiviso tra le Parti sociali, per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile, e che esprime linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale, nel rispetto della disciplina posta dalla richiamata L. 81/2017 e degli accordi collettivi in essere, affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all'attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.
Si ricorda che il predetto Protocollo è frutto

In attuazione di quanto previsto dall'art. 14 del suddetto Protocollo, con il Decreto Ministeriale numero 57 è stato istituito presso il Ministero del lavoro l'Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile (ex art. 263, c. 3-bis, D.L. 34/2020), insediatosi il 21 aprile 2022, con durata annuale, con il compito di monitorare a livello nazionale:

• i risultati raggiunti attraverso il lavoro agile, anche al fine di favorire lo scambio di informazioni, la diffusione e valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro;
• lo sviluppo della contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale di regolazione del lavoro agile;
• l'andamento delle linee di indirizzo contenute nel Protocollo e la valutazione di possibili sviluppi e implementazioni con riferimento a eventuali novità normative e alla crescente evoluzione tecnologica e digitale.

Si ricorda che con DM del 4 novembre 2020, sono state definite la composizione e le funzioni dell'Osservatorio, mentre con DM del 20 gennaio 2021 si è provveduto alla nomina dei suoi componenti e dei membri della Commissione tecnica a supporto dell'Osservatorio stesso.