Nell'ambito degli interventi di promozione dei diritti e delle libertà fondamentali, particolare attenzione è stata posta negli ultimi anni agli interventi a sostegno del principio della parità di genere in tutte le sue forme e attività. Come sottolineato dalla Commissione europea nella comunicazione relativa alla strategia per la parità di genere 2020-2025, finora nessuno Stato membro ha realizzato la parità tra uomini e donne: i progressi sono lenti e i divari di genere persistono nel mondo del lavoro e a livello di retribuzioni, assistenza e pensioni; nelle posizioni dirigenziali e nella partecipazione alla vita politica e istituzionale. A livello globale, il raggiungimento dell'uguaglianza di genere rappresenta uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile che gli Stati si sono impegnati a raggiungere entro il 2030.
In Italia, un primo filone di interventi ha riguardato l'attuazione dell'art. 51 della Costituzione, sulla parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive, incidendo sui sistemi elettorali presenti nei diversi livelli, nonché sulla promozione della partecipazione delle donne negli organi delle società quotate.
Nella XVIII legislatura, invece, l'azione legislativa si è focalizzata, da un lato, sul mondo del lavoro, che è stato oggetto di interventi normativi volti, in particolare, a ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Sono stati inoltre rafforzati gli strumenti di sostegno finalizzati alla creazione e allo sviluppo di imprese a prevalente o totale partecipazione femminile.
Una crescente attenzione è stata inoltre dedicata alle misure volte a contrastare la violenza contro le donne, perseguendo tre obiettivi: prevenire i reati, punire i colpevoli e proteggere le vittime.
La centralità delle questioni relative al superamento delle disparità di genere è ribadita anche nel Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR 
) che individua la parità di genere come una delle tre priorità trasversali perseguite in tutte le missioni e stabilisce che l'intero Piano dovrà essere valutato in un'ottica di gender mainstreaming.
Nel corso della XVIII legislatura è infine proseguita la sperimentazione per la redazione del bilancio di genere, in sede di rendicontazione del bilancio dello Stato, giunto alla sua quinta edizione, mentre nel 2021 è stata avviata del Servizio studi della Camera dei Deputati, sempre in via sperimentale, l'analisi di impatto di genere quale elemento dei dossier di documentazione sulle proposte di legge di iniziativa parlamentare all'esame della Camera stessa.
Per una disamina complessiva degli interventi legislativi principali sulle politiche di genere nelle ultime legislature si rinvia al dossier di documentazione e ricerche .
All'interno del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza la parità di genere rappresenta una delle tre priorità trasversali in termini di inclusione sociale, unitamente a Giovani e Mezzogiorno.
Concretamente, le misure previste dal Piano in favore della parità di genere sono in prevalenza rivolte a promuovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro, attraverso:
1) interventi diretti di sostegno all'occupazione e all'imprenditorialità femminile;
2) interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che il PNRR ritiene potrebbero incoraggiare un aumento dell'occupazione femminile.
Altri interventi finanziati o programmati con il PNRR si prefiggono l'obiettivo diretto o indiretto di ridurre le asimmetrie che ostacolano la parità di genere sin dall'età scolastica, sia di potenziare il welfare per garantire l'effettivo equilibrio tra vita professionale e vita privata.
Per contrastare queste molteplici dimensioni della discriminazione verso le donne, nello stesso PNRR il Governo aveva annunciato l'adozione di una Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 entro il primo semestre 2021. Si tratta di un documento programmatico che, in coerenza con la Strategia per la parità di genere 2020-2025 adottata dalla Commissione europea a marzo 2020, definisce un sistema di azioni politiche integrate nell'ambito delle quali sono adottate iniziative concrete, definite e misurabili. Attraverso la strategia si propone di raggiungere entro il 2026 l'incremento di cinque punti nella classifica dell'Indice sull'uguaglianza di genere elaborato dall'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE), che attualmente vede l'Italia al 14esimo posto nella classifica dei Paesi UE-27.
elaborato dall'EIGE, l'Italia ha ottenuto un punteggio di 63,5 su 100. Tale punteggio è inferiore alla media dell'UE di 4,4, punti.
All'impegno ha fatto seguito la presentazione in Consiglio dei ministri (5 agosto 2021) di una Strategia nazionale per la parità di genere 2021/2026 , redatta dal Ministero delle pari opportunità, all'esito di un processo di consultazione che ha coinvolto amministrazioni centrali, Regioni, Enti Territoriali, parti sociali e principali realtà associative attive nella promozione della parità di genere.
La Strategia, partendo da alcuni dati di analisi, si concentra sulle seguenti cinque priorità strategiche: lavoro, reddito, competenze, tempo, potere.
Il documento per ciascuna delle priorità definisce gli interventi da adottare (incluse le misure di natura trasversale), nonché i relativi indicatori (volti a misurare i principali aspetti del fenomeno della disparità di genere) e target (l'obiettivo specifico e misurabile da raggiungere). Gli indicatori e target sono funzionali a guidare l'azione di governo e monitorare l'efficacia degli interventi poste in essere.
Le misure previste dalla Strategia saranno attuate dalle Amministrazioni centrali, dalle Regioni e dagli Enti locali, sulla base delle competenze istituzionali, tenuto conto del settore di riferimento e della natura dell'intervento. Saranno altresì stabilmente coinvolte la Conferenza delle Regioni, l'Unione delle Province e dei Comuni. È altresì prevista un'azione di monitoraggio della strategia, previa selezione di appositi indicatori e relativi target.
L'obiettivo di lungo periodo che si propone la Strategia è di guadagnare 5 punti nella classifica del Gender Equality Index dell'EIGE nei prossimi 5 anni, per raggiungere un posizionamento migliore rispetto alla media europea entro il 2026, con l'obiettivo di rientrare tra i primi 10 paesi europei in 10 anni.
Per rafforzare la governance della Strategia 2021-2026, la legge di bilancio 2022 (articolo 1, commi 139-148, L. n. 234/2021), oltre a prevedere l'adozione di un Piano strategico nazionale per la parità di genere, ha disposto l'istituzione presso il Dipartimento per le pari opportunità di una Cabina di regia interistituzionale e di un Osservatorio nazionale per l'integrazione delle politiche per la parità di genere.
Ai sensi delle richiamate norme il Piano strategico nazionale per la parità di genere con i seguenti obiettivi:
- individuare buone pratiche per combattere gli stereotipi di genere;
- colmare il divario di genere nel mercato del lavoro;
- raggiungere la parità nella partecipazione ai diversi settori economici;
- affrontare il problema del divario retributivo e pensionistico;
- conseguire l'equilibrio di genere nel processo decisionale.
Il finanziamento del Piano prevede un incremento di 5 milioni di euro, a decorrere dall'anno 2022, del Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità.
Per l'elaborazione e l'adozione del Piano, è prevista l'istituzione presso il Dipartimento per le pari opportunità di una Cabina di regia interistituzionale e di un Osservatorio nazionale per l'integrazione delle politiche per la parità di genere.
La Cabina di regia è stata istituita con successivo decreto 27 gennaio 2022 ha funzioni di raccordo tra le diverse amministrazioni coinvolte e tra i diversi livelli di governo al fine di coordinare le azioni a livello centrale e territoriale. Tra i compiti, spetta alla Cabina di regia effettuare la ricognizione periodica sullo stato di attuazione delle misure, degli interventi previsti nel Piano strategico nazionale per la parità di genere, nonché garantire la programmazione delle risorse destinate al finanziamento del Piano.
La Cabina di regia è presieduta dal Presidente del Consiglio dei ministri o dall'Autorità politica delegata alle pari opportunità ed è composta da 20 Ministri e 3 designati dalla Conferenza unificata.
L'Osservatorio Nazionale per l'integrazione delle politiche di genere, istituito con decreto 22 febbraio 2022 è organismo tecnico di supporto alla Cabina di regia, con funzioni di monitoraggio, analisi, studio e proposta dei possibili strumenti per la definizione e l'attuazione del Piano strategico nazionale, valutandone l'impatto al fine di migliorarne l'efficacia e integrarne gli strumenti.
Per quanto concerne l'attività svolta in Parlamento nel corso della XVIII legislatura, si segnala che su parte delle questioni oggetto della Strategia legate alla dimensione del "potere", la Commissione affari costituzionali del Senato ha esaminato un disegno di legge di iniziativa parlamentare (A.S. 1785 ), recante disposizioni per la promozione dell'equilibrio di genere in diverse istituzioni: nella seduta del 6 luglio 2022 si è concluso l'esame con l'approvazione di un testo che prevedeva norme comuni su autorità indipendenti, organi delle società a controllo pubblico e società quotate, nonché comitati di consulenza del Governo. Lo scioglimento delle Camere non ha consentito la prosecuzione dell'iter del provvedimento.
Nel corso della XVIII legislatura è proseguita la sperimentazione per la redazione del bilancio di genere, avviata a partire dal rendiconto 2016, in attuazione dell'articolo 38-septies della legge n. 196 del 2009, introdotto dal decreto legislativo n. 90 del 2016.
. l decreto ha, a tal fine, disposto che il Ministero dell'economia e delle finanze (MEF) - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato collabori con l'ISTAT e con il Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, al fine di individuare gli indicatori utili al monitoraggio dell'impatto sul genere delle politiche statali, assicurando l'inclusione delle relative statistiche di base, distinte per genere, nel Piano statistico nazionale.
).
In particolare, nella quinta edizione della Relazione al Parlamento sul bilancio di genere, presentata il 27 dicembre 2021 (Doc. XXVII, n. 27 ), si evidenzia come gli interventi diretti alla riduzione dei divari di genere adottati nel 2020, con la legge di bilancio e con provvedimenti successivi, riguardano principalmente la conciliazione tra vita privata e lavorativa e il contrasto alla violenza di genere, ma sono presenti anche diverse misure relative a: la tutela del lavoro, previdenza e assistenza, la tutela e il sostegno della maternità, la partecipazione ai processi decisionali economici, politici e amministrativi, istruzione e interventi contro gli stereotipi di genere, salute, stile di vita e sicurezza e il mercato del lavoro. Alcune misure sono state adottate ex novo, altre invece costituiscono una proroga a misure precedenti.
A completamento del quadro complessivamente riportato nella relazione, si evidenzia come a partire dall'8 marzo 2021, il Servizio studi della Camera dei Deputati abbia avviato in via sperimentale l'analisi di impatto di genere quale elemento dei dossier di documentazione sulle proposte di legge di iniziativa parlamentare all'esame della Camera stessa, dando seguito a un Ordine del giorno che è stato accolto nell'ambito della discussione di bilancio 2020.
Le risultanze principali del Bilancio di genere 2020 sono state illustrate nel corso dell'audizione dinanzi agli uffici di Presidenza congiunti delle Commissioni bilancio del Senato e della Camera dalla Prof.ssa Maria Cecilia Guerra Sottosegretaria di Stato al Ministero dell'economia e delle finanze (8 febbraio 2022).
Tra le sfide per il futuro è emersa in particolare l'opportunità di:
- integrare il bilancio di genere in un quadro strategico di obiettivi per la parità di genere ed in tal senso, nel 2021, segnali positivi sono giunti dalla presentazione della prima Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 che ambisce a guadagnare 5 punti nella classifica del Gender Equality Index dell'EIGE entro il 2026, migliorando il contesto negli ambiti del lavoro, reddito, competenze, tempo e potere e monitorandone i progressi tramite un insieme di indicatori;
- consolidare il bilancio di genere superando l'attuale sperimentazione e integrando la prospettiva di genere (gender mainstreaming) nel processo di formazione del bilancio, rafforzando dunque il potenziale impatto di quest'ultimo. Da questo punto di vista è stato ricordando che nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) uno dei traguardi della riforma relativa alla revisione della spesa prevede che la legge di bilancio 2024 presenti una classificazione delle voci previste secondo i criteri alla base degli obiettivi di sviluppo sostenibile e dell'Agenda 2030, relativamente al bilancio di genere e al bilancio ambientale.
Nel corso della XVIII legislatura, il Parlamento ha approvato la legge 5 novembre 2021, n. 162, recante modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo
La legge prevede l'istituzione, dal 2022, della certificazione della parità di genere, strumento che consente ai datori di lavoro di attestare le misure adottate per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Tale certificazione può essere conseguita dimostrando il rispetto di minimi, individuati dal Decreto 29 aprile 2022 della Presidenza del Consiglio dei Ministri nei parametri descritti nella Prassi di riferimento UNI-PdR 125:2022, contenente "Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l'adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator - indicatori chiave di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni». La certificazione può essere rilasciata dagli organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008.
Il Decreto del Dipartimento delle pari opportunità del 5 aprile 2022 ha istituito il Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere alle imprese, a cui è attribuito il compito di monitorare l'attuazione delle disposizioni in tema di certificazione di genere ed elaborare proposte in materia.
Il possesso di tale certificazione dà diritto a sgravi contributivi, nonché ad un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti e può costituire un criterio premiale nell'affidamento di appalti pubblici.
La legge di bilancio 2022 ha inoltre previsto l'adozione di un Piano strategico nazionale per la parità di genere, con l'obiettivo, tra l'altro, di realizzare un sistema nazionale di certificazione della parità di genere - che rientra anche negli obiettivi previsti dalla Missione 5, componente 1, del Piano nazionale di ripresa e resilienza - ed ha istituito un Fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione della parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per il 2022.
Con i Decreti del Dip.to Pari opportunità del 27 gennaio 2022 e del 22 febbraio 2022 sono stati istituiti, rispettivamente, la Cabina di regia interistituzionale per la parità di genere e l'Osservatorio nazionale per l'integrazione delle politiche per la parità di genere, al fine di garantire il coordinamento e il supporto necessario al Dipartimento per le pari opportunità in vista della predisposizione e dell'attuazione del Piano strategico nazionale per la parità di genere, in coerenza con gli obiettivi della Strategia europea per la parità di genere 2020-2025.
La medesima legge n. 162/2021 ha poi esteso l'obbligo di redazione del rapporto biennale relativo alla situazione del personale e ai diversi aspetti inerenti le pari opportunità sul luogo di lavoro alle aziende con meno di 100, ma più di 50 dipendenti.
Si ricorda, inoltre, che il D.L. n. 77/2021 prevede, per gli operatori economici che partecipano alle procedure afferenti agli investimenti pubblici finanziati dal PNRR o dal PNC:
- l'obbligo di presentare il rapporto biennale relativo alla situazione del personale in sede di presentazione della domanda di partecipazione o dell'offerta, se tenuti per legge a redigerlo;
- l'obbligo di consegnare comunque alla stazione appaltante entro sei mesi dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile, se non sono tenuti per legge a redigere il suddetto rapporto ma hanno almeno 15 dipendenti.
Si segnala, inoltre, che la legge di bilancio 2021 ha istituito un Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, con una dotazione annuale elevata dalla successiva legge di bilancio 2022 a 52 milioni di euro l'anno.
Altre misure approvate nel corso della XVIII legislatura che contribuiscono alla parità di genere sono quelle a sostegno della maternità, in quanto volte a promuovere l'occupazione femminile rimuovendo le difficoltà che possono incontrare le lavoratrici madri. Tra queste ricordiamo:
- la riduzione del 50% dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti nel settore privato per un massimo di un anno, al rientro al lavoro dopo il congedo obbligatorio di maternità, disposto per il 2022 dalla legge n. 234/2021;
- lo stanziamento di 50 milioni di euro disposto con legge di bilancio 2021 per promuovere le misure organizzative delle imprese volte a favorire il rientro al lavoro delle madri lavoratrici dopo il parto.
Contribuiscono, poi, alla promozione della parità di genere alcune misure in tema di congedi, volte a favorire la conciliazione vita-lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori nonché ad un'equa ripartizione degli impegni familiari.
In tale ambito, vanno ricordate le modifiche in materia di congedi apportate al D.Lgs. n. 151/2001 nel corso della legislatura, in particolare con il D.Lgs. n. 105/2022.
Il congedo di paternità, esteso a 10 giorni, fruibile dal padre lavoratore nei due mesi precedenti e nei cinque mesi successivi al parto, è previsto ora in modo strutturale e reso obbligatorio e autonomo rispetto a quello alternativo. Il periodo in cui è possibile fruire del congedo parentale retribuito al 30 per cento è esteso dai primi sei ai primi dodici anni di vita del bambino. Nell'ambito del lavoro autonomo, è stato esteso ai due mesi precedenti il parto il periodo durante il quale è riconosciuta l'indennità di maternità. Per le lavoratrici autonome con reddito più basso, l'indennità è ora riconosciuta anche per ulteriori tre mesi successivi alla fine del periodo di maternità. Infine, l'istituto del congedo parentale è stato esteso ai padri lavoratori autonomi iscritti all'INPS.
Da segnalare, infine, la priorità che, in base alla legge di bilancio 2019, deve essere riconosciuta ai genitori di figli fino a dodici anni, qualora chiedano lo svolgimento del lavoro in modalità agile.
Per un approfondimento delle misure in materia di conciliazione vita-lavoro e di pari opportunità in ambito lavorativo, si rinvia al tema a ciò dedicato.
Nell'ambito degli interventi di promozione dei diritti e delle libertà fondamentali, particolare attenzione è stata posta negli ultimi anni agli interventi volti a dare attuazione all'art. 51 della Costituzione, sulla parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive, incidendo sui sistemi elettorali presenti nei diversi livelli (nazionale, regionale, locale e al Parlamento europeo).
Nelle ultime legislature il Parlamento ha approvato diverse misure normative volte a promuovere l'equilibrio di genere all'interno delle assemblee elettive, locali, regionali e nazionali ed europee (la legge 215/2012 per le elezioni comunali; la legge 56/2014 per le elezioni - di secondo grado - dei consigli metropolitani e provinciali; la legge 20/2016 per le elezioni dei consigli regionali; la legge 165/2017 per le elezioni del Parlamento; la legge 65 del 2014 per la rappresentanza italiana in seno al Parlamento europeo).
) è stato aggiunto un periodo secondo cui la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini. L'articolo 117, settimo comma, Cost. (introdotto dalla
L. Cost. n. 3/2001 ) prevede inoltre che "Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica e promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive." Analogo principio è stato introdotto negli statuti delle regioni ad autonomia differenziata dalla
legge costituzionale n. 2 del 2001 . Nell'ordinamento italiano si rinvengono diverse norme, sia nazionali che regionali, finalizzate alla promozione della partecipazione delle donne alla politica e dell'accesso alle cariche elettive, emanate in attuazione dei già richiamati articoli 51, primo comma, e 117, settimo comma, Cost.
In particolare, nel corso della XVIII legislatura sono state rafforzate le garanzie a sostegno dell'applicazione delle misure per il riequilibrio della rappresentanza nella legislazione elettorale regionale. In relazione al mancato adeguamento della legislazione elettorale è infatti intervenuto il decreto-legge n. 86 del 2020 al fine di stabilire che il mancato recepimento nella legislazione regionale in materia di sistemi di elezione del Presidente, degli altri componenti della Giunta regionale e dei Consigli regionali dei principi fondamentali posti dall'articolo 4 della legge n. 165 del 2004 integra la fattispecie di mancato rispetto di norme di cui all'articolo 120 della Costituzione (l'articolo che disciplina l'esercizio dei poteri sostitutivi) e, contestualmente, costituisce presupposto per l'assunzione delle misure sostitutive ivi contemplate.
Si segnala, inoltre, la sentenza n. 62 del 2022 , con la quale la Corte costituzionale ha dichiarato incostituzionale le norme sulle elezioni degli organi delle amministrazioni comunali, nella parte in cui non prevede l'esclusione delle liste elettorali, per i Comuni con popolazione inferiore a 5.000 abitanti, che non assicurino la presenza di candidati di entrambi i sessi.
Infatti, diversamente da quanto previsto per i comuni con popolazione compresa fra 5.000 e 15.000 abitanti, nei comuni con popolazione inferiore a 5.000 abitanti non è prevista né la quota di lista, né la doppia preferenza di genere, ma è disposto unicamente che "nelle liste dei candidati è assicurata la rappresentanza di entrambi i sessi". La violazione di tale vincolo non è assistita da sanzioni specifiche. Secondo la Consulta tali disposizioni si pongono in contrasto con gli articoli 3, secondo comma e 51, primo comma della Costituzione, in quanto inadeguate a promuovere le pari opportunità tra donne e uomini per l'accesso alle cariche elettive. Al contempo, la Corte ha ritenuto che l'esclusione delle liste che non assicurano la rappresentanza di entrambi i sessi costituisca una soluzione costituzionalmente adeguata a porvi rimedio. Si ricorda infine al legislatore che resta ferma la possibilità di individuare, nell'ambito della propria discrezionalità, altra soluzione congrua purché rispettosa dei principi costituzionali.
Con la legge 12 luglio 2011, n. 120 sono state apportate significative modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, allo scopo di tutelare la parità di genere nell'accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati e nelle società pubbliche.
La legge, preso atto della situazione di cronico squilibrio nella rappresentanza dei generi nelle posizioni di vertice delle predette imprese, intende riequilibrare a favore delle donne l'accesso agli organi apicali.
A tal fine era previsto un doppio binario normativo:
per le società quotate in borsa, la disciplina in materia di equilibrio di genere venica recata puntualmente dalle disposizioni di rango primario (Testo Unico Finanziario - TUF, di cui al D.Lgs. n. 58 del 1998);
per le società a controllo pubblico, i principi applicabili restavano quelli di legge, mentre la disciplina di dettaglio era affidata ad un apposito regolamento, con la finalità di garantire una disciplina uniforme per tutte le società interessate. Tale regolamentazione è stata individuata nel D.P.R. 30 novembre 2012, n. 251.
Sul punto è intervenuta la legge di bilancio 2020 (articolo 1, commi 302-305 della legge n. 160 del 2019), che:
- ha prorogato da tre a sei i mandati in cui trovano applicazione, per gli organi apicali delle società quotate, le disposizioni in tema di tutela del genere meno rappresentato previste dalla legge n. 120 del 2011;
- ha modificato il criterio di riparto degli amministratori e dei membri dell'organo di controllo, volto ad assicurare l'equilibrio tra i generi, in particolare disponendo che il genere meno rappresentato debba ottenere almeno due quinti degli amministratori eletti (40 per cento), in luogo della quota di almeno un terzo (33 per cento circa) disposta dalle norme previgenti.
La medesima legge di bilancio (successivo comma 304) ha stabilito che il criterio di riparto di almeno due quinti venga applicato a decorrere dal primo rinnovo degli organi di amministrazione e controllo delle società quotate successivo al 1° gennaio 2020 (data di entrata in vigore della legge di bilancio). Resta fermo, per il primo rinnovo successivo alla data di inizio delle negoziazioni, il criterio di riparto di almeno un quinto previsto dall'articolo 2 della legge Golfo-Mosca.
In ordine alle società a controllo pubblico è intervenuto il relativo Testo Unico, ai sensi del quale nella scelta degli amministratori le P.P.A.A. devono assicurare il rispetto del principio di equilibrio di genere, almeno nella misura di un terzo, da computare sul numero complessivo delle designazioni o nomine effettuate in corso d'anno. Ove la società abbia un organo amministrativo collegiale, lo statuto deve prevedere che la scelta degli amministratori da eleggere sia effettuata nel rispetto dei criteri stabiliti dalla legge n. 120 del 2011 (articolo 11, comma 4 del decreto legislativo n. 175 del 2016, Testo unico sulle società a partecipazione pubblica).
Per il monitoraggio sull'attuazione della nuova disciplina nelle società pubbliche è stato istituito, con decreto del Ministro delle pari opportunità del 12 febbraio 2013, un apposito gruppo di lavoro.
Nel mese di gennaio 2020 è stata inviata al Parlamento la Relazione triennale sullo stato di applicazione delle norme in tema di parità di genere nelle società a controllo pubblico, relativa al periodo dal 12 febbraio 2016 al 12 febbraio 2019.
Con il Protocollo d'intesa , sottoscritto nel novembre 2018 dal Dipartimento della Presidenza del Consiglio dei ministri per le Pari Opportunità, dalla Consob e dalla Banca d'Italia, è stato istituito un Osservatorio interistituzionale per promuovere congiuntamente iniziative volte all'attuazione nel concreto della partecipazione femminile nei board delle società, con la finalità di verificare nel tempo gli effetti dell'applicazione della legge n. 120 del 2011.
L'articolo 6 della legge n. 162 del 2021 ha introdotto disposizioni volte a incentivare l'equilibrio di genere negli organi amministrativi delle società pubbliche non quotate, costituite in Italia, prevedendo che a tali società si applichino le norme in tema di equilibrio di genere nell'organo di amministrazione disposte dall'articolo 147-ter, comma 1-.ter, del TUF (D.Lgs. n. 58 del 1998). Si dispone dunque l'estensione alle società pubbliche non quotate del criterio di riparto degli amministratori delle società quotate volto ad assicurare l'equilibrio tra i generi, che trova applicazione per sei mandati consecutivi e in base al quale il genere meno rappresentato deve ottenere almeno due quinti degli amministratori eletti (ossia il 40 per cento) – anche alle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni e non quotate in mercati regolamentati.
Il 14 marzo 2022 i ministri dell'Occupazione e degli affari sociali, in seno al Consiglio UE, hanno raggiunto un orientamento generale su una proposta legislativa dell'UE volta a migliorare l'equilibrio di genere tra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate .
Il 7 giugno 2022 il Consiglio e il Parlamento europeo hanno raggiunto un accordo politico su un nuovo atto legislativo dell'UE che promuove una rappresentanza di genere più equilibrata nei consigli di amministrazione delle società quotate. Entro il 2026 le società quotate dovrebbero mirare a garantire che almeno il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi o almeno il 33% dei posti di amministratore con e senza incarichi esecutivi sia occupato dal sesso sotto-rappresentato.