Politiche per il lavoro e previdenzialiLabour and social security policies

Nei primi mesi della XVIII legislatura, con D.L. n. 87/2018  , convertito con modifiche dalla legge n. 96/2018  , sono state approvate rilevanti modifiche alle disposizioni che disciplinano il contratto a termine (o a tempo determinato) ed il contratto di somministrazione a tempo determinato, contenute rispettivamente agli articoli da 19 a 29 e da 30 a 40 del D.Lgs. n. 81/2015  .
Al fine di circoscrivere il ricorso a tali tipologie contrattuali alle circostanze che più lo giustificano, il decreto ha previsto che, salva diversa previsione dei contratti collettivi, il numero complessivo dei lavoratori somministrati con contratto a tempo determinato o assunti con contratto a tempo determinato non possa eccedere il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore.
Con riguardo alla tipologia di contratto di lavoro a tempo determinato, è stata ridotta da 36 a 12 mesi la durata massima che può essere di norma indicata nello stesso, salvo il ricorrere di particolari esigenze, alla presenza delle quali è ammessa l'apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato pari a 24 mesi. Tali condizioni sono:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Successivamente, con D.L. n. 73/2021,   è stata aggiunta una ulteriore ipotesi in cui è ammessa, fino al 30 settembre 2022, l'apposizione di un termine comunque non superiore a 24 mesi, consistente in specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

Il citato D.L. n. 87/2018   ha poi previsto che il contratto possa essere rinnovato solo per fronteggiare le medesime esigenze e sempre nel limite massimo di durata complessiva di 24 mesi.
Il termine massimo di 24 mesi si applica, salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi e con l'eccezione delle attività stagionali, anche ai rapporti di lavoro protrattisi per effetto di una successione di contratti.
Inoltre, il numero di proroghe ammesse, subordinate in ogni caso all'indicazione delle esigenze che giustificano l'eventuale superamento del termine di 12 mesi, è ridotto da cinque a quattro.
In caso di violazione delle disposizioni sui limiti massimi di durata o sulla prorogabilità del contratto, quest'ultimo si intende trasformato in contratto a tempo indeterminato.
Con riguardo ai contratti di somministrazione a tempo determinato, il D.L. n. 87/2018   prevede l'applicazione al rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore della disciplina prevista per il contratto di lavoro determinato, quanto, ad esempio, ai limiti posti alla sua durata e al suo rinnovo o alla sua proroga. Non si applicano tuttavia, le norme che prevedono diritti di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato e limiti al numero complessivo di contratti a tempo determinato in rapporto al numero di lavoratori a tempo indeterminato.

Il citato D.L. n. 87/2018   ha elevato l'importo dell'indennità dovuta dal datore di lavoro con più di quindici dipendenti nei casi di licenziamento senza giustificato motivo oggettivo o soggettivo e senza giusta causa di un lavoratore assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Si ricorda che la disciplina del contratto di lavoro a tutele crescenti, contenuta nel D.Lgs. n. 23/2015  , si applica ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato instaurati a decorrere dal 7 marzo 2015.

In particolare, il numero minimo e massimo di mensilità da corrispondere, prima indicato rispettivamente in quattro e ventiquattro mensilità, è stato stabilito rispettivamente in sei e trentasei mensilità.
Inoltre, il citato decreto, nel testo convertito con legge n. 96/2018  , ha elevato il numero minimo e massimo di mensilità che il datore può offrire al lavoratore (cd offerta di conciliazione) per porre termine al rapporto di lavoro. Ferma restando la previsione in base alla quale tale importo deve essere rapportato alla durata del rapporto di lavoro, nella misura di una mensilità per ciascun anno di servizio, il numero minimo di mensilità che possono essere offerte è stato elevato da due a tre e il numero massimo da diciotto a ventisette.

Sempre in tema di licenziamento, si segnala quanto successivamente disposto dalla Corte costituzionale con sentenza n. 194/2018 in merito alla determinazione del numero di mensilità che il datore deve corrispondere in caso di licenziamento illegittimo. La sentenza ha dichiarato incostituzionale la disposizione che prevedeva la corresponsione da parte del datore di lavoro, per decisione del giudice, di un numero di mensilità pari a due per ciascun anno di servizio (una mensilità per anno di servizio, in caso di imprese con non più di quindici dipendenti). Per effetto della sentenza costituzionale, il giudice determina l'indennità che il datore è tenuto a versare al lavoratore licenziato senza giustificato motivo o giusta causa, entro il limite minimo di sei mensilità (tre in caso di imprese con non più di quindici dipendenti) e il limite massimo di trentasei mensilità (sei in caso di imprese con non più di quindici dipendenti), tenendo conto dell'anzianità di servizio, ma anche di altri criteri desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti, quali il numero di dipendenti occupati, le dimensioni dell'attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.
Oltre che con la citata sentenza n. 194/2018, la Corte costituzionale ha inciso, con sentenza n. 150/2020, sulla disciplina del contratto a tutele crescenti dichiarando illegittima anche la disposizione di cui all'articolo 4, comma 1, che prevede la corresponsione di un'indennità in misura fissa, pari ad una mensilità, in caso di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione o della procedura di contestazione prevista dalla legge n. 300/1970  , che prevede la previa contestazione dell'addebito, la possibilità per il lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale e di promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato. Per effetto della citata sentenza, in caso di vizi formali e procedurali, l'indennità è determinata dal giudice tenendo conto di diversi parametri, quali l'anzianità di servizio e altri criteri desumibili dal sistema, tenendo conto della particolarità del caso.
Infine, sul solco delle sentenze nn. 194/2018 e 150/2020, si segnala una recente sentenza cd "monito" della Corte costituzionale. Con sentenza n. 183/2022, pur dichiarando inammissibili le questioni di legittimità costituzionale dell'articolo 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015  , la Corte ritiene l'esiguo divario tra un minimo di tre e un massimo di sei mensilità di indennizzo previsto in caso di licenziamento illegittimo da parte di datore di lavoro con non più di quindici dipendenti (o cinque in caso di imprenditore agricolo) vanifica l'esigenza di adeguarne l'importo alla specificità di ogni singola vicenda e conferisce un rilievo preponderante al numero dei dipendenti che non rispecchia di per sé l'effettiva forza economica del datore di lavoro, né la gravità del licenziamento arbitrario e neppure fornisce parametri plausibili per una liquidazione del danno che si approssimi alle particolarità delle vicende concrete.
Altre due sentenze della Consulta hanno modificato anche la disciplina del licenziamento illegittimo prevista dall'articolo 18 della legge n. 300/1970  , come modificata con legge n. 92/2012  , ancora efficace per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato instaurati prima del 17 marzo 2015. In particolare, per effetto delle sentenze n. 59/2021 e 125/2022, il giudice è sempre tenuto, nel caso accerti l'insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ad applicare la disciplina di cui all'articolo 18, quarto comma, che prevede l'annullamento del licenziamento, nonché la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. La prima sentenza, infatti, ha dichiarato incostituzionale la disposizione che attribuiva al giudice la mera facoltà, anziché l'obbligo, di prevedere in tali casi la reintegrazione e il pagamento di un'indennità risarcitoria; la seconda, invece, ha dichiarato l'incostituzionalità della disposizione laddove prevedeva che tali conseguenze si producessero solo se l'insussistenza del fatto fosse "manifesta".

La disciplina in materia di obblighi informativi del datore di lavoro nei confronti del lavoratore relativi agli elementi essenziali del rapporto di lavoro - recata dal decreto legislativo n. 152 del 1997 - è stata recentemente modificata dal decreto legislativo n. 104/2022   , attuativo della direttiva UE 2019/1152 e in vigore per le assunzioni effettuate a far data dal 13 agosto 2022. Per i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022, il medesimo decreto detta una apposita disciplina transitoria, la cui portata è stata chiarita dall'Ispettorato nazionale del lavoro con la circolare n. 4 del 2022.

Il richiamato decreto legislativo, in primo luogo, estende l'ambito di applicazione della suddetta disciplina a tutti i rapporti di lavoro, compresi quelli atipici.

Vengono inoltre stabilite le informazioni minime che devono essere comunicate al lavoratore (mediante consegna di copia del contratto o della comunicazione di instaurazione del rapporto), aggiuntive rispetto a quelle previste dalla legislazione previgente. Tali informazioni riguardano, tra l'altro: l'identità delle parti, compresa quella dei co-datori, la tipologia di rapporto di lavoro, il diritto del lavoratore a ricevere la formazione, la durata dei congedi retribuiti anche diversi dalle ferie, la programmazione dell'orario normale di lavoro, le condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione prevedibile, il contratto collettivo, anche aziendale, applicabile e gli enti ed istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.
Se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore deve informare il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro e il numero minimo di ore retribuite garantite.
Il citato decreto legislativo n. 104 del 2022 prevede anche ulteriori informazioni da comunicare al lavoratore nelle ipotesi in cui le modalità decisionali di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi automatizzati di decisione o di monitoraggio, allo scopo di ridurre le asimmetrie informative, qualora i committenti o i datori di lavoro utilizzino sistemi algoritmici per coordinare, gestire e monitorare il rapporto di lavoro. Tali informazioni riguardano in particolare gli scopi, le finalità, la logica, il funzionamento e il livello di sicurezza dei suddetti sistemi, nonché gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali essi incidono, i meccanismi di valutazione delle prestazioni, le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità.
Vengono altresì indicate le seguenti prescrizioni minime:

• il periodo di prova non può superare i sei mesi;
• il datore non può vietare lo svolgimento, nel rispetto degli obblighi di non concorrenza e di riservatezza di cui all'articolo 2105 c.c., di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell'attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole (limiti o divieti possono essere giustificati tuttavia in caso conflitto di interesse, di pregiudizio per la salute e la sicurezza o per garantire l'integrità del servizio pubblico);
• qualora, con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l'attività lavorativa se non nelle ore e nei giorni di riferimento predeterminati e con ragionevole preavviso;
• nei medesimi casi di cui al punto precedente, il datore che abbia stabilito, nel rispetto dei contratti collettivi, il numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale deve informare il lavoratore circa il numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale e le maggiorazioni retributive spettanti per le ore lavorate in aggiunta;  
• nei medesimi casi di cui sopra, qualora il datore revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista dal contratto collettivo o, in mancanza, una somma pari almeno al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito;
• il lavoratore con un'anzianità di almeno sei mesi ha facoltà di chiedere il riconoscimento di condizioni più prevedibili, sicure e stabili di lavoro;
• la formazione obbligatoria deve essere gratuita e considerata orario di lavoro.

Infine, il decreto disciplina misure di tutela in caso di violazione degli obblighi ivi sanciti. In particolare:

• si prevede il diritto per il lavoratore di utilizzare modalità di risoluzione rapida delle controversie (promuovendo il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell'Ispettorato nazionale del lavoro o ricorrendo ai collegi di conciliazione);
• si vieta il licenziamento ed i trattamenti pregiudizievoli del lavoratore in conseguenza dell'esercizio dei diritti garantiti dalla normativa vigente in materia di trasparenza delle condizioni di lavoro.

Tra il 1° dicembre 2020 e il 15 aprile 2021 la Commissione Lavoro ha esaminato   la proposta di direttiva relativa a salari minimi adeguati nell'UE, presentata dalla Commissione europea ad ottobre 2020 e sulla quale il 6 giugno scorso è stato raggiunto un accordo politico   tra Consiglio e Parlamento europeo che quest'ultimo ha approvato   il 14 settembre 2022. La direttiva non incide, se non indirettamente, sulla quantificazione delle retribuzioni nell'Unione, limitandosi a porre condizioni utili affinché i salari minimi siano fissati a livelli adeguati in tutti gli Stati membri, tramite la contrattazione collettiva o iniziative legislative, e affinché ne sia assicurato il rispetto e l'applicazione efficace.
Preso atto degli elementi di conoscenza e valutazione acquisiti nel corso delle audizioni svolte e del parere   favorevole con osservazioni approvato dalla XIV Commissione (Politiche dell'Unione europea), al termine dell'esame la Commissione Lavoro ha adottato un documento finale  , esprimendo una valutazione complessivamente positiva, accompagnata da una serie di osservazioni.

Il D.L. n. 101/2019   reca una serie di modifiche al D.Lgs. n. 81/2015  , che intervengono sulla individuazione della disciplina e delle tutele applicabili ai rapporti di collaborazione e – in particolare – ai lavoratori che svolgono le proprie attività mediante piattaforme digitali.
Una prima modifica incide sull'applicabilità della disciplina del rapporto di lavoro subordinato a particolari rapporti di collaborazione. Affinché si consideri applicabile tale disciplina, è sufficiente che le prestazioni di lavoro siano prevalentemente (e non più esclusivamente) di carattere personale, oltre che continuative e organizzate, sotto il profilo esecutivo, dal committente. Resta esclusa l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle collaborazioni disciplinate da accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative, alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione ad appositi albi professionali, alle attività dei componenti di organi di amministrazione e controllo o dei partecipanti a collegi e commissioni.
In questo modo, si intende estendere le tutele riservate ai lavoratori subordinati ai rapporti di collaborazione in cui il lavoratore, pur impiegando anche mezzi propri (ad esempio, una bici o un computer), eroga una prestazione soprattutto di carattere personale etero-organizzata dal committente.
Il D.L. n. 101/2019   ha precisato che tale norma si applica anche ai lavoratori le cui prestazioni siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.
Il citato D.L. n. 101/2019   ha poi dettato una disciplina specifica per i lavoratori autonomi che "svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali" (cd riders), inserita nel capo V-bis del D. Lgs. n. 81/2015  , dedicato alla "tutela del lavoro tramite piattaforme digitali". Sulla base di tale disciplina, è riconosciuto al collaboratore un maggiore grado di autonomia decisionale in ordine alle modalità esecutive delle prestazioni.
A tali lavoratori il D. Lgs. n. 81/2015  , per effetto delle modifiche introdotte con D.L. n. 101/2019   e, in seguito, con D.Lgs. n. 104/2022  , riconosce un pacchetto minimo di tutele:

• la forma contrattuale: i contratti di lavoro tramite piattaforme digitali devono essere provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere le informazioni sul rapporto di lavoro e sull'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati indicate dal D.lgs. n. 152/1997  , come modificato dal D.lgs. n. 104/2022  , nonché ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza (art. 47-ter);
• il corrispettivo: in difetto della stipula di contratti collettivi che definiscano criteri di determinazione del compenso complessivo, la retribuzione, che non può comunque essere parametrata esclusivamente alle consegne effettuate, deve garantire un compenso minimo orario sulla base dei minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti. Inoltre, deve essere garantita un'indennità integrativa non inferiore al 10% per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli (art. 47-quater);
• la copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, con conseguente obbligo della piattaforma a provvedere a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal D.P.R. n. 1124/1965   e a garantire il rispetto delle norme in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro di cui al D.lgs. n. 81/2008   (art. 47-septies). Al riguardo, la nota INAIL n. 866/2020 riconosce ai lavoratori, in caso di infortunio o di malattia professionale, il diritto alle medesime prestazioni previste in favore dei lavoratori dipendenti;
• l'applicazione della disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e della dignità del lavoratore prevista per i lavoratori subordinati, con espressa previsione del divieto di esclusione dalla piattaforma o di riduzione delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione (art. 47-quinquies);
• la protezione dei dati personali in conformità alle disposizioni del GDPR (Regolamento UE 2016/679) e al D. Lgs. n. 196/2003   (art. 47-sexies). Al riguardo, si segnala il provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali n. 234/2021, di ingiunzione a conformare al Regolamento il trattamento dei dati, effettuato tramite l'utilizzo di una piattaforma digitale, verificando altresì che gli algoritmi di prenotazione e assegnazione degli ordini non producano effetti discriminatori;
• l'applicazione delle norme in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro di cui al D.lgs. n. 81/2008   (art. 47-septies).

Sempre con riguardo ai lavoratori che effettuano consegne attraverso piattaforme digitali (cd riders), l'ambito applicativo dei diversi regimi – il lavoro subordinato in ragione dell'etero-organizzazione del lavoro (art. 2, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2015  ) oppure il lavoro autonomo ora disciplinato dal capo V-bis del D.Lgs. n. 81/2015  ) – è stato più dettagliatamente chiarito dalla circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 17/2020 e dalla circolare dell'Ispettorato nazionale del lavoro n. 7/2020.
In attuazione del nuovo capo V-bis introdotto con D.L. n. 1101/2019   nel corpo del D.lgs. n. 81/2015  , presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è stato inoltre istituito un Osservatorio permanente in materia di tutela del lavoro tramite piattaforme digitali, presieduto dal Ministro o da un suo delegato e composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (cfr. D.M. 131/2020, ex art. 47-octies del D.lgs. n. 81/2015  ).
Il 24 marzo 2021 è stato firmato il Protocollo Quadro sperimentale per la legalità contro il caporalato, l'intermediazione illecita e lo sfruttamento lavorativo nel settore del food delivery (Prot. 24 marzo 2021) e, al fine di sottoporre a particolare attenzione l'implementazione del Protocollo Quadro sperimentale, è stato istituito un Tavolo di Governance e Monitoraggio a cui partecipano i rappresentanti delle Parti che hanno sottoscritto il Protocollo.
Con il D.L. n. 152/2021, è  ; stato introdotto, all'art. 27, comma 2-decies, l'obbligo per il committente di comunicare, entro il 20° giorno del mese successivo, l'instaurazione di un rapporto di lavoro intermediato da piattaforma digitale. Per lavoro intermediato da piattaforma digitale si intende, ai sensi del D.M. 31/22 di attuazione della citata disposizione, la prestazione di lavoro, compresa quella di natura intellettuale, intermediata da una piattaforma digitale che ne condiziona le modalità di esecuzione, indipendentemente dalla qualificazione contrattuale del rapporto di lavoro e dal luogo di svolgimento della prestazione. Detta comunicazione è resa in via telematica tramite il modello UNI-piattaforme del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Si segnala, inoltre, che la Commissione lavoro ha esaminato  , tra il 22 febbraio e il 25 maggio 2022, la proposta di direttiva relativa al miglioramento della condizione giuridica, economica e sociale di quanti nell'UE prestino attività lavorativa attraverso piattaforme digitali (c.d. platform workers), presentata dalla Commissione europea a dicembre 2021, sulla quale sono tuttora in corso i negoziati tra le Istituzioni europee. La proposta di direttiva ha come obiettivo garantire che ai platform workers venga riconosciuta la situazione occupazionale legale che corrisponde alle loro modalità di lavoro effettive, permettendo loro di beneficiare dei diritti dei lavoratori e delle prestazioni sociali spettanti. Preso atto degli elementi di conoscenza e valutazione acquisiti nel corso delle audizioni svolte e del parere   favorevole con osservazioni approvato dalla XIV Commissione, al termine dell'esame l'XI Commissione ha approvato un documento finale  , esprimendo una valutazione complessivamente favorevole, accompagnata da una serie di osservazioni.
L'attenzione nei confronti delle nuove modalità di lavoro che si sviluppano nel mondo digitale si è concretizzata anche nello svolgimento da parte dell'XI Commissione (Lavoro) della Camera dei deputati di un'indagine conoscitiva, conclusasi il 9 marzo 2022, sui lavoratori che svolgono attività di creazione di contenuti digitali, finalizzata a delineare le caratteristiche e a circoscrivere l'inquadramento giuridico e le forme di tutela dei creatori di contenuti digitali, la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro intercorrente tra creatori di contenuti e le piattaforme digitali tramite le quali tale tipologia di lavoro può essere svolta.

In attuazione della delega contenuta all'articolo 5 della legge n. 86/2020, è  ; stato emanato il D.Lgs. n. 36/2021  , di riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo. A settembre 2022 il Governo ha presentato uno schema di decreto recante disposizioni integrative e correttive del D.Lgs. n. 36/2021  .
Il D.Lgs. n. 36/2021   definisce lavoratore sportivo l'atleta, l'allenatore, l'istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere e indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l'attività sportiva verso un corrispettivo. Lo schema di decreto correttivo del predetto D.Lgs. 36 prevede che nella definizione rientri anche ogni tesserato che svolge verso un corrispettivo le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti dei singoli enti affilianti, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale.
L'attività di lavoro può costituire oggetto di un rapporto di lavoro subordinato o di un rapporto di lavoro autonomo, anche nella forma di collaborazioni coordinate e continuative.
Al rapporto di lavoro sportivo subordinato non si applicano le disposizioni vigenti in tema di licenziamento collettivo, licenziamento individuale per giustificato motivo o per giusta causa e le connesse tutele reali o obbligatorie.
Il contratto di lavoro sportivo subordinato, inoltre, può contenere l'apposizione di un termine finale non superiore a cinque anni dalla data di inizio del rapporto. È ammessa sia la successione di contratti a tempo determinato fra gli stessi soggetti, sia la cessione del contratto, prima della scadenza, da una società o associazione sportiva ad un'altra, purché vi consenta l'altra parte e siano osservate le modalità fissate dalle Federazioni Sportive Nazionali, dalle Discipline Sportive Associate e dagli Enti di Promozione Sportiva.
Il contratto, inoltre, non può contenere clausole di non concorrenza o, comunque, limitative della libertà professionale dello sportivo per il periodo successivo alla cessazione del contratto stesso.
In ambito professionistico, il lavoro sportivo prestato dagli atleti come attività principale, o prevalente, e continuativa, si presume oggetto di contratto di lavoro subordinato, a meno che l'attività sia svolta nell'ambito di manifestazioni sportive singole o tra loro collegate, lo sportivo non sia contrattualmente vincolato quanto alla frequenza delle sedute di preparazione o allenamento o la prestazione non superi otto ore settimanali o cinque giorni al mese o trenta giorni l'anno.
Il rapporto di lavoro si costituisce mediante assunzione diretta con la stipulazione di un contratto in forma scritta secondo il contratto tipo predisposto ogni tre anni dalla Federazione Sportiva Nazionale, dalla Disciplina Sportiva Associata e dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, sul piano nazionale, delle categorie di lavoratori sportivi interessate.
Lo schema di decreto correttivo del predetto D.Lgs. 36 prevede che, nell'area del dilettantismo, il lavoro sportivo si presuma oggetto di contratto di lavoro autonomo, nella forma della collaborazione coordinata e continuativa, quando la durata delle prestazioni oggetto del contratto non supera le diciotto ore settimanali.
Le società e le associazioni sportive, le Federazioni Sportive Nazionali, le Discipline Sportive Associate e gli Enti di Promozione Sportiva, anche paralimpici, il CONI, il CIP e la società Sport e salute s.p.a., possono avvalersi nello svolgimento delle proprie attività istituzionali di volontari (nuova denominazione, introdotta dallo schema di decreto correttivo del predetto D.Lgs. 36 in sostituzione della denominazione di "amatori") non retribuiti, a cui possono essere rimborsate, precisa il correttivo, spese documentate di viaggio, vitto, alloggio e trasporto.
I dipendenti pubblici possono prestare la propria attività nell'ambito delle società e associazioni sportive dilettantistiche fuori dall'orario di lavoro, fatti salvi gli obblighi di servizio, previa comunicazione all'amministrazione di appartenenza. Lo schema di decreto correttivo del predetto D.Lgs. 36 precisa che ad essi si applica di norma il regime previsto per le prestazioni sportive dei volontari; tuttavia, l'attività può essere retribuita previa autorizzazione dell'amministrazione.
Il D.Lgs. n. 36/2021  , inoltre, indica le classi di laurea per la formazione degli atleti.
Prevede inoltre che le società o associazioni sportive dilettantistiche e le società professionistiche possano stipulare contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria di secondo grado e per il certificato di specializzazione tecnica superiore, nonché contratti di apprendistato di alta formazione e di ricerca. Ad essi non si applicano le disposizioni vigenti in materia di licenziamento per giustificato motivo, di trasformazione del contratto a tempo indeterminato e di limite complessivo del numero di apprendisti.
Lo schema di decreto correttivo del predetto D.Lgs. 36 prevede che le società sportive professionistiche possano assumere anche con contratto di apprendistato professionalizzante giovani dai 15 ai 23 anni.
Il D.Lgs. n. 36/2021   dispone l'abolizione del cosiddetto vincolo sportivo dal 1° luglio 2022 (data rinviata al 31 luglio 2023 con il decreto correttivo).
L'attività sportiva dei lavoratori sportivi è svolta sotto controlli medici, secondo modalità stabilite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o dell'Autorità politica da esso delegata in materia di sport, di concerto col Ministro della salute, previa intesa in sede di Conferenza Stato-Regioni. I lavoratori sportivi, inoltre, sono sottoposti all'obbligo assicurativo contro gli infortuni.

Sul piano previdenziale, si dispone l'iscrizione al Fondo Pensioni Sportivi Professionisti, ridenominato Fondo Pensione dei Lavoratori Sportivi, gestito dall'INPS dei lavoratori sportivi subordinati, a prescindere dal settore professionistico o dilettantistico in cui prestano attività, nonché dei lavoratori sportivi autonomi, anche nella forma di collaborazioni coordinate e continuative, operanti nei settori professionistici.
Nell'area del dilettantismo, invece, i titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa o i soggetti che svolgono prestazioni autonome, al pari dei collaboratori che svolgono attività di carattere amministrativo-gestionale a favore delle società ed associazioni sportive dilettantistiche, delle Federazioni Sportive Nazionali, delle Discipline Sportive Associate e degli Enti di Promozione Sportiva, sono iscritti alla Gestione separata INPS.
Il D.Lgs. n. 36/2021   stabilisce anche le aliquote contributive applicabili per i lavoratori sportivi iscritti alla Gestione separata INPS. Lo schema di decreto correttivo del predetto D.Lgs. 36 ha previsto, per tali lavoratori, l'applicazione delle medesime aliquote solo sull'importo eccedente i 5.000 euro l'anno e il dimezzamento della contribuzione fino al 2027.
Sul piano fiscale, si prevede la tassazione separata dell'indennità eventualmente riconosciuta al termine dell'attività sportiva a valere del fondo costituito dalle Federazioni Sportive Nazionali, dalle Discipline Sportive Associate e dagli Enti di Promozione Sportiva. Sono poi previste alcune agevolazioni fiscali. Da ultimo, Lo schema di decreto correttivo del predetto D.Lgs. 36 prevede l'esclusione dalla base imponibile dei compensi sportivi fino a 15.000 euro l'anno percepiti nell'area del dilettantismo e da atleti fino a 23 anni di età, nonché dai lavoratori che svolgono attività di carattere amministrativo-gestionale a favore delle società ed associazioni sportive dilettantistiche, delle Federazioni Sportive Nazionali, delle Discipline Sportive Associate e degli Enti di Promozione Sportiva. Ove sia superata tale soglia, le imposte sui redditi si applicano sull'importo eccedente.