Politiche per il lavoro e previdenzialiLabour and social security policies

Congedi
Tra le principali modifiche apportate dalla XVIII legislatura in materia di congedi parentali – che si applicano anche ai casi di adozione o affidamento - si segnalano in particolare:

1. per quanto riguarda il congedo di paternità:
   • la configurazione come congedo alternativo del congedo di paternità che spetta al padre per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 2, co. 1, D.Lgs. 151/2001  , come modificato dal D.Lgs. 105/2022  );
   • la configurazione di un congedo di paternità obbligatorio e autonomo rispetto a quello alternativo, fruibile dal padre lavoratore nell'arco temporale che va dai due mesi precedenti ai cinque mesi successivi al parto (sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino), della durata di 10 giorni (20 nel caso di parti plurimi), interamente retribuito (l'art. 27-bis del D.Lgs. 151/2001  , introdotto dal D.Lgs. 105/2022  , confermando quanto previsto con legge di bilancio, ha – in questo modo – previsto a regime l'istituto introdotto, in via sperimentale, dalla legge n. 92/2012 e più volte prorogato, con modifiche, fino al 2021, con successive disposizioni);
2. per quanto riguarda il congedo e l'indennità di maternità:
   • il riconoscimento alle lavoratrici della facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico competente attesti che tale opzione non porti pregiudizio alla salute della donna e del bambino (art. 16, co.1.1 del D.Lgs. n. 151/2001, introdotto dall'art. 1, co. 485, L. 145/2018  );
3. per quanto concerne il congedo parentale:
   • l'estensione dal sesto al dodicesimo anno di vita del bambino della corresponsione dell'indennizzo già previsto e pari al 30 per cento della retribuzione (per i dipendenti pubblici, in base ai relativi contratti collettivi, tale indennità è generalmente pari, per i primi trenta giorni, al 100 per cento della retribuzione) che spetta per ciascuna delle seguenti fattispecie (art. 34 del D.Lgs. 151/2001  , come modificato dal D.Lgs. 105/2022  ):
     • per tre mesi, non trasferibili, a ciascun genitore lavoratore. In precedenza, tale indennità era riconosciuta per sei mesi in via cumulativa tra i due genitori;
     • per un ulteriore periodo di tre mesi, alternativo tra i due genitori e dunque per un solo genitore;
     • per nove mesi di congedo, qualora vi sia un solo genitore;
     • per tutti i periodi di congedo fruibili dal soggetto, qualora il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione o qualora si rientri nelle fattispecie di prolungamento del congedo relativo ad un minore disabile (nel qual caso i genitori di figlio disabile minore di 12 anni possono usufruire di un ulteriore periodo di astensione dal lavoro che si aggiunge al congedo parentale ordinario e che, insieme a questo, non può superare i tre anni);
       In tutte le suddette fattispecie, l'indennità - nella cui retribuzione posta come base di calcolo viene inserito anche il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al dipendente - viene riconosciuta a prescindere dalla collocazione temporale dei periodi di congedo nell'ambito dei primi dodici anni di vita del bambino, mentre in precedenza era riconosciuta a condizione che il periodo di congedo si collocasse nei primi sei anni di vita (otto in presenza del suddetto limite di reddito), e i relativi periodi non comportano riduzioni di ferie, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, mentre viene confermato che sono computati ai fini dell'anzianità di servizio;
   • l'aumento del congedo parentale da dieci a undici mesi per l'ipotesi in cui vi sia un solo genitore. Resta fermo che, nell'ambito del limite complessivo di dieci mesi per entrambi i genitori, la durata massima del congedo per la madre lavoratrice e per il padre lavoratore è pari, rispettivamente, a sei e a sette mesi (art. 34 del D.Lgs. 151/2001  , come modificato dal D.Lgs. 105/2022  );
4. per quanto riguarda i permessi riconosciuti per prestare assistenza ad un familiare con disabilità:
   • l'equiparazione del convivente di fatto e della parte di un'unione civile al coniuge ai fini della possibilità di fruire del congedo fino a due anni (art. 42, D.Lgs. 151/2001  , come modificato dal D.Lgs. 105/2022  ) e del congedo nel limite massimo di tre giorni al mese (articolo 33, L. n. 104/2022, come modificato dal D.Lgs. n. 105/2022) riconosciuti dalla normativa vigente per assistere il convivente con disabilità in situazione di gravità;
   • l'introduzione di una specifica disciplina di tutela contro le discriminazioni a danno dei lavoratori che usufruiscano o facciano domanda di fruizione dei benefici previsti in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza (art. 2-bis, L. 104/1992  , introdotto dal D.Lgs. 105/2022  )

1.1 Congedi per i lavoratori autonomi
Nel corso della XVIII Legislatura sono stati altresì estesi i presupposti per la fruizione di taluni congedi anche da parte dei lavoratori autonomi. In particolare si segnalano:

• per quanto riguarda il congedo di maternità
  • in favore delle coltivatrici dirette, colone e mezzadre, delle imprenditrici agricole, delle lavoratrici autonome artigiane ed esercenti attività commerciali, delle pescatrici autonome della piccola pesca e delle libere professioniste iscritte ad una forma obbligatoria di previdenza gestita da un ente di diritto privato, l'estensione dell'indennità di maternità (già prevista nella misura dell'80 per cento della retribuzione per i due mesi antecedenti e i tre mesi successivi la data del parto) anche per i periodi antecedenti i due mesi prima del parto, qualora ricorrano gravi complicanze della gravidanza (artt. 68 e 70 del D.Lgs. 151/2001  , come modificati dal D.Lgs. 105/2022  );
  • il riconoscimento in favore delle lavoratrici iscritte alla gestione separata non iscritte ad altre forme obbligatorie di previdenza, alle lavoratrici autonome e alle imprenditrici agricole, nonché alle libere professioniste iscritte ad un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza, dell'indennità di maternità per ulteriori tre mesi dalla fine del periodo di maternità in caso di reddito inferiore a 8.145 euro (incrementato del 100 per cento dell'aumento derivante dalla variazione annuale dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e impiegati) (art. 1, co. 239, L. 234/2021  );
  • la riduzione da tre a una del numero di mensilità di contribuzione (nei dodici mesi precedenti l'inizio del periodo oggetto del trattamento) necessarie ai fini del riconoscimento del congedo di maternità – nonché dell'indennità giornaliera di malattia, dell'indennità di degenza ospedaliera e del congedo parentale - in favore dei soggetti iscritti alla Gestione separata, con contestuale raddoppio delle aliquote per la determinazione della misura dell'indennità giornaliera di malattia e dell'indennità di degenza ospedaliera  (art. 2-bis del D.Lgs. 81/2015  , introdotto dall'art. 1 del D.L. 101/2019  );
• per quanto riguarda il congedo parentale
  • l'estensione ai padri lavoratori autonomi iscritti all'INPS - coltivatori diretti, coloni, mezzadri ed imprenditori agricoli professionali, artigiani, esercenti attività commerciali, pescatori autonomi della piccola pesca - dell'istituto del congedo parentale, negli stessi termini già previsti per le omologhe lavoratrici autonome per le quali era già prevista l'applicazione della disciplina dei congedi parentali dettata per i lavoratori dipendenti, limitatamente ad un periodo di tre mesi ed entro il primo anno di vita del bambino (art. 69 del D.lgs. 151/2001  , come modificato dal D.Lgs. 105/2022  );
  • per le lavoratrici e i lavoratori iscritti alla Gestione separata, il prolungamento della durata complessiva del congedo parentale fruibile dai due genitori in relazione al quale è riconosciuto un'indennità da 6 a 9 mesi, prevedendo che se ne possa fruire fino al dodicesimo (anziché al terzo) anno di vita del bambino e per un periodo massimo, da parte di un genitore, di sei mesi (art. 8 L. 81/2017  , come modificato dal D.Lgs. 105/2022  ).

Congedi per i lavoratori dello spettacolo
Nel corso della XVIII Legislatura è stato altresì delineato u n  nuovo sistema di welfare per i lavoratori dello spettacolo, particolarmente colpiti dalla crisi conseguente all'emergenza da Covid-19. In particolare, per quanto concerne l' indennità di malattia si è previsto ( art. 66 D.L. 73/2021  ):

• che i lavoratori - sia dipendenti che autonomi - iscritti al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo hanno diritto all'indennità di malattia per un massimo di 180 giorni nell'anno solare, a condizione che possano far valere almeno 40 contributi giornalieri (in luogo dei 100 finora previsti) dal 1° gennaio dell'anno solare precedente l'insorgenza della malattia;
• che, ai fini del calcolo dell'indennità, si faccia riferimento al 50% della media delle  ultime quaranta remunerazioni giornaliere percepite, in luogo delle ultime cento finora previste;
• per i lavoratori dello spettacolo a tempo determinato, nonché per i lavoratori autonomi, l 'innalzamento da 67,14 a 100 euro del limite massimo di importo giornaliero relativo sia alla contribuzione per l'indennità di malattia sia alla base di calcolo della stessa. Tale limite è stato  elevato a 120 euro a decorrere dal 1° luglio 2022 (art. 10 L. 106/2022). L'ambito di applicazione è definito nella circolare INPS 124/2017  , in base alla quale la suddetta indennità di malattia non concerne: i lavoratori autonomi esercenti attività musicali e non rientranti in altre categorie specifiche dello spettacolo, quali invece gli artisti lirici, i cantanti di musica leggera, i direttori d'orchestra, ecc., in quanto iscritti al suddetto Fondo pensione lavoratori dello spettacolo esclusivamente ai fini pensionistici; i dipendenti a tempo indeterminato delle fondazioni lirico-sinfoniche, per i quali (pur essendo essi dipendenti da enti privati) trovano applicazione le norme in materia di malattia o di "infortunio non sul lavoro" relative ai dipendenti pubblici.

• per i lavoratori dello spettacolo a tempo determinato o autonomi (iscritti al suddetto Fondo pensione) che la retribuzione media globale giornaliera presa a riferimento per la determinazione della base di calcolo dell'indennità di maternità e di paternità (ivi compresi i trattamenti per i congedi parentali) sia rapportata al reddito percepito nei dodici mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile (in luogo delle ultime quattro settimane previste dalla disciplina generale) ;
• l'estensione a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori iscritti al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo delle tutele previste per i rapporti di lavoro subordinato o autonomo dal testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (di cui al D.Lgs. 151/2001). Sul punto, si ricorda che, ai fini in oggetto, i lavoratori autonomi dello spettacolo sono finora equiparati ai lavoratori dipendenti.

Congedi per malati oncologici
Si segnala che, nel corso della XVIII Legislatura l'Aula della Camera ha iniziato l'esame, in prima lettura, dell' AC 2098 ed abbinate  , approvato dalla XI Commissione Lavoro, che reca disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche. In particolare il testo licenziato dalla Commissione prevede, in presenza di malattie oncologiche, invalidanti o croniche (da individuarsi con apposito decreto del Ministro della salute):

• per i lavoratori pubblici e privati il diritto a richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a 24 mesi durante i quali i lavoratori hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione e senza la possibilità di svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Sono comunque fatte salve norme di maggiore favore eventualmente previste dai contratti collettivi nazionali di categoria;
• il diritto ad accedere prioritariamente alla modalità agile al termine del suddetto congedo;
• per i lavoratori autonomi, la sospensione dell'esecuzione della prestazione dell'attività svolta in via continuativa per il committente da parte del lavoratore autonomo per un periodo non superiore a 300 giorni per anno solare (in luogo dei 150 giorni previsti per i casi di malattia dalla normativa generale);
• per i lavoratori pubblici e privati , la possibilità o fruire di un numero annuale di ore di permesso retribuito per visite, esami strumentali e cure mediche frequenti, oltre a quanto previsto dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro, fino ad un aumento massimo di 10 ore. Nel caso in cui il paziente sia minore d'età, i permessi sono attribuiti ai genitori che li accompagnano alle visite di controllo .

1. Trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
Nelle misure volte a favorire la conciliazione vita-lavoro rientra anche il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
Tale diritto era già riconosciuto, dall'art. 8 del D.Lgs. 81/2015  , ai lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa..
La medesima norma riconosce la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro a tempo parziale anche ai genitori di figli conviventi di età fino ai tredici anni o portatori di handicap, ai lavoratori che assistono conviventi con totale o permanente inabilità lavorativa nonché ai coniugi, ai figli o ai genitori di persone affette da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti.
Il D.Lgs. n. 105/2022 ha equiparato al coniuge i conviventi di fatto e le parti dell'unione civile ai fini del riconoscimento in via prioritaria del part-time qualora il convivente sia affetto dalle medesime patologie.

2. Diritto al lavoro agile
Nel corso della XVIII legislatura, sono state individuate alcune categorie di lavoratori a cui i datori di lavoro debbono riconoscere in via prioritaria la possibilità di eseguire le proprie prestazioni di lavoro in modalità agile, ove il datore stesso intenda farvi ricorso.
In un primo tempo, la legge di bilancio 2019 (art. 1, commi 485 e 486, L. 145/2018  ) ha previsto l'obbligo, per i datori di lavoro che stipulano accordi per lo svolgimento del lavoro in modalità agile di dare priorità alle richieste rivolte dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità, ovvero ai lavoratori con figli disabili che necessitino di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.
Successivamente, il D.Lgs. n. 105/2022 ha previsto il riconoscimento in via prioritaria, da parte dei datori di lavoro, del diritto a svolgere le prestazioni di lavoro in modalità agile anche ai genitori di figli fino a dodici anni (non solo, quindi, alle lavoratrici nei tre anni successivi al congedo di maternità), ai lavoratori con disabilità accertata o che siano caregivers, nonché ai lavoratori che usufruiscano dei permessi per l'assistenza di un familiare con disabilità in situazione di gravità (artt. 33 L. 104/1992   e 18 L. 81/2017  , come modificati dal D.Lgs. 105/2022  ).

Nel corso della XVIII legislatura sono state adottate, in via sperimentale, alcune misure a sostegno della maternità:

• la legge di bilancio 2021 (art. 1, co. 365, L. 178/2020  ) ha previsto l'erogazione di un contributo mensile, per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023 fino ad un massimo di 500 euro netti, in favore dei genitori disoccupati o monoreddito che fanno parte di nuclei familiari monoparentali con figli a carico con una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60 per cento;
• la medesima legge di bilancio 2021 (art. 1, co.23, L. 178/2020  ) ha disposto un incremento di 50 mln di euro per il 2021 del Fondo per le politiche della famiglia da destinare al sostegno delle misure organizzative adottate dalle imprese per favorire il rientro al lavoro delle madri lavoratrici dopo il parto;
• Il Dipartimento per le politiche della famiglia, il 6 giugno 2022, ha emanato l'Avviso  "#RiParto"   - con una dotazione finanziaria pari a 50 milioni di euro - volto a promuovere la realizzazione di progetti di welfare aziendale, con il fine di sostenere il rientro al lavoro delle lavoratrici madri e di favorire l'armonizzazione dei tempi di lavoro e dei tempi di cura della famiglia. Il termine per la presentazione di progetti da parte delle imprese è scaduto il 5 settembre 2022;
• la legge di bilancio 2022 (art. 1, co.137, L. 234/2021  ) ha introdotto in via sperimentale, per l'anno 2022, una riduzione del 50 per cento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, compreso quello agricolo. Tale riduzione opera per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità, rientro che deve comunque avvenire entro il 31 dicembre 2022.

Stante la ratio dell'agevolazione, la misura trova altresì applicazione in caso di rientro al lavoro della lavoratrice dopo la fruizione del congedo facoltativo o al termine del periodo di interdizione  post partum (cfr. circ. INPS 102/2022  )

1. Certificazione della parità di genere e Piano strategico nazionale per la parità di genere
La legge 5 novembre 2021, n. 162   - che reca disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo – prevede l'istituzione, a decorrere dal 1° gennaio 2022, della  certificazione della parità di genere, al fine di attestare le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
Per la definizione dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere la norma rinvia ad uno o più decreti del Presidente del Consiglio, su proposta del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico.
Sul punto, nel marzo 2022 è stata delineata la prassi di riferimento Uni/PdR 125:2022 che definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere, prevedendo sei criteri (driver) necessari per stabilire la concessione della certificazione. Tali linee guida sono state recepite con il decreto del Dip.to delle pari opportunità del 29 aprile 2022  .
Il D.Lgs. 105/2022   ha poi disposto che il rifiuto, l'ostacolo o l'opposizione all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro connessi alle misure poste a tutela della genitorialità disciplinate dal D.Lgs. 151/2001  , ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Al possesso di tale certificazione è collegata la concessione di un apposito sgravio contributivo. Per il 2022, l'incentivo è riconosciuto in misura non superiore all'1% della contribuzione complessivamente dovuta dal datore di lavoro e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile. La norma rinvia a successive disposizioni di legge lo stanziamento delle risorse necessarie a confermare la misura.
Inoltre, il possesso della certificazione consente il riconoscimento di un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti e può costituire un criterio premiale nell'affidamento di appalti pubblici.
Si ricorda, altresì, che con il Decreto del Dipartimento delle pari opportunità del 5 aprile 2022   è stato istituito il Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere alle imprese.
La legge di bilancio 2022 (art. 1, co.139  -147  , L. 234/2021  ) ha inoltre previsto l'adozione di un Piano strategico nazionale per la parità di genere, con l'obiettivo, tra l'altro, di realizzare un sistema nazionale di certificazione della parità di genere - che rientra anche negli obiettivi previsti dalla Missione 5, componente 1, del Piano nazionale di ripresa e resilienza - e ha istituito un Fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione della parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per il 2022 (art. 1, co. 660, L. 234/2021  ).
Con i Decreti del Dip.to Pari opportunità del 27 gennaio 2022 e del 22 febbraio 2022 sono stati istituiti, rispettivamente, la Cabina di regia interistituzionale per la parità di genere e l'Osservatorio nazionale per l'integrazione delle politiche per la parità di genere, al fine di garantire il coordinamento e il supporto necessario al Dipartimento per le pari opportunità in vista della predisposizione e dell'attuazione del Piano strategico nazionale per la parità di genere, in coerenza con gli obiettivi della Strategia europea per la parità di genere 2020-2025.

2. Rapporto sulla situazione del personale
La legge n. 162 del 2021   ha, inoltre, esteso l'obbligo di redazione del rapporto biennale relativo alla situazione del personale e ai diversi aspetti inerenti le pari opportunità sul luogo di lavoro alle aziende (pubbliche e private) che impiegano più di 50 dipendenti (anziché 100 dipendenti come precedentemente previsto).
Si ricorda, inoltre, che l'art. 47 del D.L. 77/2021   dispone per le aziende, anche di piccole dimensioni (con almeno 15 dipendenti), che partecipano alle gare di appalto relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse previste dal PNRR (o che risultano affidatarie dei relativi contratti) l'obbligo di consegnare, a pena di esclusione, una relazione sulla situazione del personale maschile e femminile.
A tal proposito, il 29 marzo 2022 è stato firmato dai Ministri del Lavoro e per le Pari opportunità il decreto che definisce le modalità per la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle aziende pubbliche e private che contano più di 50 dipendenti.

3. Equilibrio di genere
Al fine di perseguire un maggior equilibrio di genere in ambito lavorativo, con l'art. 5 D.L. 36/2022 si è disposto che le amministrazioni adottino misure che attribuiscano vantaggi specifici ovvero evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato.
Al fine di dare concreta attuazione alla disposizione, il Dipartimento della funzione pubblica, di concerto con il Dipartimento delle pari opportunità, ha adottato apposite linee guida  .

4. Fondo parità salariale
La legge di bilancio 2021 (art. 1, co. 276, L. 178/2020  ) ha istituto, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, con una dotazione di 2 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2022, per interventi finalizzati al sostegno e al riconoscimento del valore sociale ed economico della parità salariale di genere e delle pari opportunità sui luoghi di lavoro.
La legge di bilancio 2022 (art. 1, co. 138, L. 234/2021  ) incrementa di 50 milioni di euro a decorrere dal 2023 la dotazione del suddetto Fondo ed estende le finalità dello stesso, prevedendo che sia destinato anche alla copertura finanziaria di interventi volti al sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anche attraverso la definizione di procedure per l'acquisizione di una certificazione della parità di genere a cui siano connessi benefici contributivi a favore del datore di lavoro (vedi sopra).

5. Proposta di direttiva
Tra il 21 aprile e il 7 luglio 2021 la Commissione lavoro ha esaminato   la proposta di direttiva volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne, presentata dalla Commissione europea nel marzo 2021 e sulla quale sono tuttora in corso i negoziati tra le Istituzioni europee. Al termine dell'esame, che ha incluso un ciclo di audizioni, tenuto conto del parere   favorevole con osservazioni approvato dalla XIV Commissione, l'XI Commissione ha approvato un documento finale  , esprimendo una valutazione complessivamente favorevole, con osservazioni.

Per una sintesi delle misure suesposte si rinvia all'apposita tabella  .