tema 29 ottobre 2020
Studi - Lavoro Conciliazione vita-lavoro

Le principali misure dirette alla tutela della maternità e a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, allo scopo di garantire adeguato sostegno alle cure parentali, sono contenute, in particolare, nel D.Lgs. 80/2015

Ulteriori misure sono state poi introdotte al fine di fare fronte all'emergenza epidemiologica da Covid-19.

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Di seguito, le principali novità introdotte con il D.Lgs. 80/2015 in materia di conciliazione vita-lavoro e di supporto alla genitorialità:

  • viene ampliato l'ambito temporale di applicazione del congedo di maternità in caso di parto anticipato e di ricovero del neonato;
  • il congedo di paternità è riconosciuto anche se la madre è una lavoratrice autonoma e, in caso di adozione internazionale, il congedo previsto per la lavoratrice per il periodo di permanenza all'estero può essere utilizzato dal padre anche se la madre non è una lavoratrice;
  • il congedo parentale viene esteso dall'ottavo al dodicesimo anno di vita del bambino e la fruizione può essere anche su base oraria. L'indennizzo (nella misura del 30% per un periodo massimo complessivo di 6 mesi) viene esteso dal terzo al sesto anno di vita del bambino.
  • l'indennità di maternità viene corrisposta anche alle lavoratrici iscritte alla Gestione separata INPS:
    - anche nel caso di mancato versamento dei contributi da parte del committente (cd. automaticità delle prestazioni);
    - anche in caso di adozione o affidamento (per i 5 mesi successivi all'ingresso del minore in famiglia);
  • per le lavoratrici autonome, l'indennità di maternità viene estesa ai casi di adozione e affidamento (alle stesse condizioni previste per le altre lavoratrici);
  • tra le lavoratrici che non possono essere obbligate a svolgere lavoro notturno, viene inserita anche la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore;
  • in via sperimentale, per il triennio 2016-2018, si prevede che parte delle risorse del Fondo per la contrattazione di secondo livello sia destinato alla promozione della conciliazione tra lavoro e vita privata (38,3 milioni di euro per l'anno 2016, 36,2 milioni di euro per l'anno 2017 e 35,6 milioni di euro per l'anno 2018).

Il richiamato D.Lgs. 80/2015, all'articolo 25 prevede, in via sperimentale per il triennio 2016-2018, che parte delle risorse del Fondo per la contrattazione di secondo livello sia destinato alla promozione della conciliazione tra lavoro e vita privata. Al riguardo è stato adottato il Decreto 12 settembre 2017 per l'applicazione di sgravi contributivi (in via sperimentale per il 2017-2018) per aziende che adottano misure conciliazione vita-lavoro

In tema di congedi, la legge di bilancio 2019 (art. 1, c. 278, L. 145/2018) ha prorogato per il 2019 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente (di cui all'articolo 4, comma 24, lett. a), della L. 92/2012, come prorogato da successivi provvedimenti), elevandone la durata a cinque giorni e disponendo che anche per il 2019 (così come previsto per il 2018) il padre possa astenersi per un ulteriore giorno (in accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima).

Nelle misure volte a favorire la conciliazione vita-lavoro rientra anche quanto previsto dall'articolo 8, commi 5 e 7, del D.Lgs. 81/2015 (attuativo del D.Lgs. 183/2014, cd. Jobs act), secondo cui:

  • in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
  • il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

Anche la legge delega di Riforma della P.A. (L. 124/2015) ha introdotto alcune disposizioni volte a favorire la conciliazione tra vita e lavoro. In particolare, in tema di passaggio di personale tra amministrazioni diverse, dispone:

- che il genitore, dipendente di amministrazioni pubbliche, con figli minori fino a tre anni di età può chiedere di essere assegnato (a determinate condizioni) ad una sede presente nella stessa provincia o regione nella quale lavora l'altro genitore. L'eventuale dissenso deve essere motivato.

In tema di cure parentali, la legge dispone che le amministrazioni pubbliche adottino misure organizzative per l'attuazione del telelavoro e stipulino convenzioni con asili nido e scuole dell'infanzia e organizzino servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica (sul punto, con direttiva del Presidente del consiglo del 1° giugno 2017, sono state definite le linee guida per l'organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti).

In materia di disposizioni volte a favorire il telelavoro, si ricorda che anche la L. 81/2017  (relativa al lavoro autonomo) contiene una disciplina dettagliata (applicabile, fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni) del lavoro agile e dei suoi elementi costitutivi, proprio al fine di agevolare la conciliazione vita-lavoro.

Nell'ambito delle politiche dirette alla conciliazione vita-lavoro rientra anche il cosiddetto voucher babysitting, ossia una misura sperimentale (introdotta dall'art. 4, c. 24, lett. b), della L. 92/2012 per il triennio 2013-2015, prorogata dapprima per il 2016 dall'articolo 1, comma 282, della L. 208/2015  e successivamente per il 2017 e 2018 dall'articolo 1, comma 356, della L. 232/2016) che riconosce alla madre lavoratrice dipendente, pubblica o privata, nonché alle madre lavoratrice iscritta alla gestione separata, la possibilità di richiedere (al termine del periodo di congedo di maternità e negli undici mesi successivi), in sostituzione, anche parziale, del congedo parentale, un contributo economico (pari ad un importo massimo di 600 euro mensili, per un periodo complessivo non superiore a sei mesi) da impiegare per il servizio di baby-sitting o per i servizi per l'infanzia (erogati da soggetti pubblici o da soggetti privati accreditati).

Il suddetto voucher babysitting è stato poi esteso - dapprima per il 2016 (dalla legge di Stabilità 2016) e successivamente anche per il 2017 e 2018 (dalla Legge di bilancio per il 2017) - anche alle madri lavoratrici autonome o imprenditrici.

Si segnala, inoltre, che la L. 81/2017 (relativa al lavoro autonomo) è intervenuto apportando alcune modifiche sostanziali alla disciplina dei congedi parentali per le lavoratrici e i lavoratori iscritti alla Gestione separata (non iscritti ad altre forme obbligatorie, né titolari di trattamento pensionistico), disponendo, in particolare:

  • che le lavoratrici iscritte alla Gestione separata  possono fruire del trattamento di maternità a prescindere (per quanto concerne l'indennità di maternità spettante per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i 3 mesi successivi) dall'effettiva astensione dall'attività lavorativa (come già previsto per le lavoratrici autonome);
  • il prolungamento della durata del congedo parentale da 3 a 6 mesi, prevedendo che se ne possa fruire fino al terzo anno di vita del bambino per un periodo complessivo pari ad un massimo di 6 mesi (anche se fruiti in altra gestione o cassa di previdenza);
  • l'applicazione delle nuova disciplina anche ai casi di adozione e affidamento preadottivo

 

Interventi a tutela della maternità di specifiche categorie di lavoratrici sono stati previsti nella legge di bilancio per il 2018 (L. 205/2017):

In particolare:

  • l'articolo 1, c. 465-466, interviene a tutela della gravidanza e della maternità delle donne che esercitano la professione forense. A tal fine viene introdotta (nelle disposizioni di attuazione del codice di procedura civile e nel codice di procedura penale) la previsione del legittimo impedimento del difensore nel periodo compreso tra i due mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi successivi al parto ;
  • l'articolo 1, comma 635 prevede che, dal 2018, i contratti di ricerca a tempo determinato stipulati dalle università sono sospesi nel periodo di astensione obbligatoria per maternità e il termine di scadenza è prorogato per un periodo pari a quello di astensione obbligatoria.

La legge di bilancio 2019 (L. 145/2018) ha introdotto ulteriori misure volte alla conciliazione vita - lavoro. In particolare:

  • l'articolo 1, c. 485 riconosce alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico competente attesti che tale opzione non porti pregiudizio alla salute della donna e del bambino;
  • l'articolo 1, c. 486 pone a carico dei datori di lavoro, pubblici e privati, che stipulano accordi per lo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile (smart working), l'obbligo di dare priorità alle richieste di esecuzione del lavoro secondo la suddetta modalità fatte dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità, ovvero ai lavoratori con figli disabili che necessitino di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.

Da ultimo, la legge di bilancio 2020 (art. 1, c. 342, L. 160/2019) proroga per il 2020 il congedo obbligatorio di paternità, elevandone la durata a sette giorni, disponendo che anche per il 2020 il padre possa astenersi per un ulteriore giorno (in accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima)  

 

Per una sintesi sulle principali misure a favore della genitorialità e dell'occupazione femminile si veda lo schema allegato.

ultimo aggiornamento: 7 maggio 2020

Il decreto cura Italia (D.L. 18/2020) ha introdotto una serie di misure volte a fronteggiare la sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado conseguente all'emergenza epidemiologica.

Le suddette misure sono poi state prorogate ed integrate dal decreto rilancio (D.L. 34/2020)

In particolare, si riconosceva:

  • ai lavoratori dipendenti pubblici e privati, agli iscritti in via esclusiva alla Gestione separata e ai lavoratori autonomi iscritti alle relative gestioni INPS - a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, o disoccupato, o non lavoratore - un congedo speciale, continuativo o frazionato, di durata complessiva non superiore a trenta giorni, per i figli di età non superiore a 12 anni (o anche di età superiore nei casi di figli con disabilità grave), con un'indennità pari al 50 per cento della retribuzione e con il riconoscimento della contribuzione figurativa. Tale congedo era fruibile dal 5 marzo al 31 agosto 2020.
  • la possibilità (prevista anche per i lavoratori autonomi iscritti alle casse privatizzate) di fruire, in alternativa ai suddetti benefici e in presenza dei medesimi presupposti, di un voucher per l'acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 1.200 euro, elevato a 2.000 euro per i dipendenti del settore sanitario (pubblico e privato), nonché per i dipendenti della Polizia di Stato e per il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegato per l'emergenza epidemiologica;
  • fino al 31 agosto 2020, ai lavoratori dipendenti privati - in presenza di figli minori di 16 anni e a condizione che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, o disoccupato, o non lavoratore - il diritto di astenersi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche, senza corresponsione di indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro;
  • ulteriori complessivi ventiquattro giorni, fruibili nei mesi da marzo a giugno 2020, di permesso retribuito per l'assistenza di familiari disabili, che si aggiungono ai tre giorni di permesso mensile riconosciuti dalla L. 104/1990.

Si segnala, inoltre, il congedo straordinario introdotto dall'art. 21-bis del D.L. 104/2020 , come modificato dal D.L. 137/2020 (cosiddetto decreto Ristori), che riconosce - a determinate condizioni e entro determinati limiti di spesa - il diritto per i genitori lavoratori dipendenti, pubblici e privati, allo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, convivente e minore di sedici anni - disposta a seguito di contatto verificatosi all'interno del plesso scolastico (o nell'ambito dello svolgimento di attività sportive di base, attività motoria o all'interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche) - o al periodo in cui il figlio convivente e infrasedicenne è interessato da un provvedimento di sospensione dell'attività didattica in presenza.

Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, e comunque in alternativa a tale misura, uno dei genitori del figlio minore di quattordici anni, alternativamente all'altro, ha diritto ad un congedo straordinario retribuito al 50 per cento per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio disposta dal dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all'interno del plesso scolastico o per i casi in cui il medesimo figlio, convivente, sia interessato da un provvedimento di sospensione dell'attività didattica in presenza.

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, i genitori hanno diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Il diritto è riconosciuto con riferimento ai periodi (o frazioni di periodo) compresi entro il 31 dicembre 2020 ed è escluso per le prestazioni lavorative che non possano essere rese in modalità agile, nonché per i giorni in cui l'altro genitore svolga (a qualunque titolo) lavoro in modalità agile o non svolga alcuna attività lavorativa o usufruisca del congedo straordinario summenzionato (resta fermo che il dipendente possa svolgere la prestazione in modalità agile, ove quest'ultima si basi su un accordo con il datore di lavoro, ai sensi della disciplina generale in materia). E' fatto salvo il diritto al lavoro in modalità agile, qualora il lavoratore sia padre o madre anche di altri figli minori di anni quattordici (limite non elevato a sedici, come invce previsto per le altre fattispecie, dal D.L. 137/2020), avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di una delle suddette misure.

Analogamente a quanto disposto dal richiamato D.L. 104/2020, l'art. 13 del D.L. 149/2020 (cosiddetto Ristori-bis) definisce - limitatamente alle regioni ad alto rischio epidemiologico (individuate con ordinanze del Ministro della salute) e nei soli casi in cui l'attività lavorativa non possa essere svolta in modalità agile - uno specifico e distinto limite di spesa (pari a 52,1 milioni di euro per il 2020 per il riconoscimento di un congedo straordinario in favore dei lavoratori dipendenti genitori di alunni di scuole secondarie di primo grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell'attività didattica in presenza, nonché dei genitori di figli con disabilità iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la medesima sospensione o ospitati in centri assistenziali diurni per i quali sia stata disposta la chiusura. Tale limite di spesa costituisce uno stanziamento autonomo e separato rispetto a quello posto dal richiamato articolo 21-bis  per i congedi relativi, tra le altre fattispecie, alla sospensione dell'attività didattica in presenza del figlio convivente minore di anni quattordici.

 

Il richiamato decreto Ristori-bis ha introdotto, altresì, una nuova ipotesi di erogazione del bonus baby-sitting per fronteggiare l'emergenza da Covid-19.

Limitatamente ad alcune zone caratterizzate da un livello di rischio epidemiologico alto e nei soli casi in cui l'attività lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, l'articolo 14 del D.L. 149/2020, infatti, riconosce il diritto a fruire della corresponsione di uno o più bonus per l'acquisto di servizi di baby-sitting o di servizi integrativi per l'infanzia in favore dei lavoratori iscritti alla Gestione separata o alle gestioni speciali dell'INPS genitori di alunni di scuole secondarie di primo grado nelle quali sia stata disposta la sospensione dell'attività didattica in presenza, nonché dei genitori di figli con disabilità iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la medesima sospensione o ospitati in centri assistenziali diurni per i quali sia stata disposta la chiusura. Tale diritto è riconosciuto nel limite massimo complessivo di 1000 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo di sospensione dell'attività didattica in presenza.

ultimo aggiornamento: 7 maggio 2020
 
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