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Il 28 gennaio 2026 la Camera ha approvato il disegno di legge A.C. 2511, di iniziativa governativa; il provvedimento ha un duplice oggetto: l'accesso e la progressione della carriera dirigenziale nelle pubbliche amministrazioni e la valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle medesime pubbliche amministrazioni. Inoltre, reca una delega al Governo per la revisione degli organismi di valutazione della performance.
Il provvedimento è stato presentato alla Camera il 10 luglio 2025 e assegnato alla I Commissione Affari costituzionali che ne ha iniziato l'esame il 25 settembre 2025. Il 22 gennaio 2026, la Commissione ha concluso l'esame, apportando alcune limitate modifiche al testo.
Il disegno di legge, collegato alla manovra di finanza pubblica, passa ora all'esame dell'altro ramo del Parlamento.
Per approfondimenti si veda il dossier a cura dei Servizi Studi di Camera e Senato.
Il Capo I del disegno di legge, che consta di 11 articoli, reca modifiche al decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, nonché delega al governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance.
L'articolo 1 prospetta una riconfigurazione del sistema della valutazione della performance entro il pubblico impiego. Essa è orientata a valorizzare le capacità manageriali dirigenziali ed il profilo della formazione del personale, nonché a superare una valutazione gerarchica e "unidirezionale".
L'articolo 2 pone, in materia di valutazione della performance entro le pubbliche amministrazioni, gli obiettivi di un coinvolgimento del personale e di un suo senso di appartenenza, nel miglioramento dell'efficienza amministrativa e della qualità dei servizi. Nonché prevede che la valutazione sia articolata sia per obiettivi sia per "caratteristiche trasversali", e condotta sia da un collegio di dirigenti sia, ove possibile, dagli utenti esterni.
L'articolo 3 dispone che il trattamento retributivo legato alla performance sia progressivo e strettamente corrispondente in termini percentuali alla valutazione conseguita.
Prevede inoltre che entro ciascun ufficio dirigenziale generale (o di livello corrispondente) non possano essere attribuiti "punteggi apicali" in misura superiore al 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. Né il riconoscimento delle "eccellenze" può superare la misura del 20 per cento delle valutazioni apicali. Eventuali accertate economie di spesa, dovute a riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale, sono destinate ad un incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale.
L'articolo 4 pone un termine (la fine del primo trimestre di ogni anno) per lo svolgimento delle fasi del ciclo di gestione della performance relative alla definizione e assegnazione degli obiettivi, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori, nonché alla connessione tra gli obiettivi e le risorse.
L'articolo 5 prevede che gli obiettivi rilevanti ai fini della valutazione della performance siano: improntati al maggior grado di oggettività; correlati alla disponibilità di risorse umane, strumentali e finanziarie; determinati in numero tale cogliere le effettive priorità in termini di risultati attesi per il miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione.
L'articolo 6 attribuisce la competenza del monitoraggio della performance al titolare della valutazione (in luogo dell'organismo indipendente di valutazione) e ricomprende in tale competenza la diretta valutazione dell'esigenza di interventi correttivi.
L'articolo 7 modifica i commi 1 e 2 dell'articolo 7 del D.Lgs. 150/2009 in merito alle modalità e ai soggetti coinvolti nell'adozione e nell'implementazione del sistema di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti e dei dirigenti pubblici.
L'articolo 8 precisa che l'attuazione delle politiche e il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettività, concernente il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa, sono conseguiti attraverso il miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione e dei servizi resi agli utenti.
L'articolo 9 inserisce ulteriori parametri di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità. Tra questi la capacità di superare schemi consolidati; la capacità realizzativa; la capacità di cooperazione; la capacità di assolvere a incarichi che prevedono obiettivi di particolare complessità.
L'articolo 10 inserisce, tra i soggetti coinvolti nel processo di misurazione e valutazione della performance delle amministrazioni pubbliche, i collegi dei dirigenti e gli utenti esterni di riferimento.
L'articolo 11 reca una delega al Governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance (OIV).
Il Capo II, composto da 4 articoli, reca modifiche al D.Lgs. n. 165/2001 in materia di ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
L'articolo 12 modifica la disciplina sull'accesso alla qualifica di dirigente della seconda fascia introducendo la possibilità di accesso anche mediante sviluppo di carriera.
L'articolo 13 modifica le modalità di accesso alla qualifica di dirigente della prima fascia, introducendo, per il 50 per cento dei posti disponibili, la possibilità di accesso dei dirigenti di seconda fascia dopo almeno 5 anni di servizio nel ruolo dirigenziale anziché dopo aver ricoperto per 5 anni incarichi di direzione di uffici dirigenziali generali. L'inserimento nei ruoli della dirigenza di prima fascia consegue all'esito favorevole di una procedura selettiva e comparativa – ma senza svolgimento di prova scritta e orale - e dell'osservazione e valutazione di un incarico dirigenziale generale conferito temporaneamente.
L'articolo 14 prevede la redazione di una relazione annuale in cui indicare il personale ritenuto idoneo ad assumere funzioni di dirigente; specifica, per gli enti locali, che gli incarichi dirigenziali a termine hanno una durata non superiore a quella del mandato del sindaco in carica al momento del conferimento; rende applicabile alle regioni e agli enti locali, secondo i rispettivi ordinamenti, la disciplina sul conferimento degli incarichi dirigenziali a soggetti esterni e sull'arrotondamento del quoziente derivante dalle percentuali da applicare sul conferimento degli incarichi.
L'articolo 15 elimina la possibilità di transito dei dirigenti dalla seconda alla prima fascia, mantenendola in via transitoria per coloro che, alla data di entrata in vigore della legge, abbiano maturato almeno ventiquattro mesi nello svolgimento di un incarico dirigenziale di livello generale.
