tema 10 marzo 2020
Studi - Lavoro Forme contrattuali flessibili

Uno sguardo d'insieme sulla produzione normativa intervenuta di recente evidenzia un organico tentativo di risistemazione complessiva in materia di contratti flessibili.

In tal senso, diversi provvedimenti hanno ridisegnato la disciplina relativa all'apprendistato, al contratto a termine e al lavoro accessorio (definito attualmente come prestazioni di lavoro occasionale).

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Attualmente, il contratto di apprendistato è disciplinato dal Decreto legislativo numero 81 del 2015,  emanato in attuazione della delega di cui alla Legge numero 183 del 2014 (cosiddetto jobs act), con il quale sono state introdotte sostanziali novità nella disciplina dell'istituto. In primo luogo, è stato abrogato il Decreto legislativo numero 167 del 2011 e l'intera disciplina è confluita negli articoli da 41 a 47 del medesimo Decreto legislativo numero 81 del 2015 Tra le più importanti modifiche apportate, si segnala in primo luogo la struttura integrata dell'apprendistato di primo e terzo livello (rispettivamente apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale e apprendistato di alta formazione) al fine di creare un sistema duale di formazione e lavoro, attraverso un significativo potenziamento delle finalità della prima fattispecie e una delimitazione di quelle della seconda, che si conferma destinata alla formazione universitaria.

Inoltre, la struttura complessiva dell'istituto, che in larga parte ricalca quanto previsto dal Decreto legislativo numero 167 del 2011, prevede alcune significative novità quali il piano formativo  - che nell'apprendistato di primo e terzo livello spetta all'istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa - 'applicazione delle nuove disposizioni sanzionatorie sul licenziamento illegittimo stabilite dal Decreto legislativo numero 23 del 2015, nonché la previsione secondo la quale costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi da parte degli apprendisti assunti con contratto di apprendistato di I livello.

Inoltre, nel confermare l'apparato ispettivo e sanzionatorio già previsto dalla precedente disciplina, si segnala la possibilità di assumere in apprendistato professionalizzante anche i lavoratori che godono di un trattamento di disoccupazione.

 

Sulla materia è intervenuta anche la Legge numero 232 del 2016 (legge di bilancio per il 2017).

In primo luogo, l'articolo 1, commi da 308 a 311, della citata legge ha introdotto, per il solo settore privato, uno sgravio contributivo per le nuove assunzioni con contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato, anche in apprendistato, effettuate dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2018. Il beneficio contributivo spettava, a domanda ed entro specifici limiti di spesa, entro 6 mesi dall'acquisizione del titolo di studio, per l'assunzione di studenti che avessero svolto presso il medesimo datore di lavoro attività di alternanza scuola-lavoro o periodi di apprendistato. Lo sgravio contributivo consisteva nell'esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (ferma restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche e con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL), nel limite massimo di 3.250 euro su base annua e per un periodo massimo di 36 mesi.

Inoltre, l'articolo 1, comma 240, della medesima Legge numero 232 del 2016 ha previsto ulteriori finanziamenti per la proroga (fino al 31 dicembre 2017) degli incentivi per le assunzioni e per i percorsi formativi in alternanza scuola-lavoro. Gli incentivi di cui si prevedeva la proroga erano quelli previsti dall'articolo 32, comma 1, del decreto legislativo numero 150 del 2015, ossia la riduzione a 5 punti percentuali dell'aliquota unica a carico del datore di lavoro per gli apprendisti, con riferimento al complesso delle forme e gestioni di previdenza obbligatoria (pari, nella normativa generale relativa all'apprendistato, al 10 per cento), nonché l'esclusione dei seguenti contributi a carico del datore di lavoro: contributo all'INPS dovuto in caso licenziamento; contributo di finanziamento dell'indennità mensile di disoccupazione (pari, per gli apprendisti, all'1,31 per cento); contributo pari allo 0,3 per cento destinato al finanziamento della formazione professionale.

Quest'ultimo incentivo è stato successivamente prorogato dalla legge di bilancio per il 2018 (articolo 1, commi da 110 a 112, della Legge numero 205 del 2017) che ha stanziato risorse per il potenziamento della formazione e dell'apprendistato, prevedendo, in particolare, stanziamenti, a decorrere dal 2018, nelle seguenti misure annue (come modificate da ultimo dalla legge di bilancio 2019, a carico del Fondo sociale per occupazione e formazione:

  • circa 189 milioni di euro per l'assolvimento del diritto-dovere all'istruzione e alla formazione nei percorsi di istruzione e formazione professionale (IeFP);
  • 75 milioni di euro (incrementati di 50 milioni di euro limitatamente al 2019) per il finanziamento dei percorsi formativi relativi ai contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, nonché dei percorsi formativi relativi all'alternanza tra scuola e lavoro;
  • 15 milioni di euro per il finanziamento delle attività di formazione relative ai contratti di apprendistato professionalizzante;
  • 5 milioni di euro per il 2018, 5 milioni per il 2019 e 5 milioni annui dal 2020 per l'estensione dei suddetti incentivi di cui all'articolo 32 del decreto legislativo numero 150 del 2015 (già previsti fino al 31 dicembre 2017) per le assunzioni con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. Si tratta della disapplicazione del contributo di licenziamento, della riduzione della specifica aliquota contributiva dal 10% al 5% e dello sgravio totale dei contributi a carico dei datori di lavoro;
  • 5 milioni di euro per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.

Sempre in tema di incentivi all'assunzione di apprendisti, la legge di bilancio per il 2018 ha introdotto, in favore dei datori di lavoro privati, una riduzione dei contributi previdenziali pari al 100 per cento della medesima base contributiva per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2018, entro sei mesi dall'acquisizione del titolo di studio, di studenti che hanno svolto presso il medesimo datore attività di alternanza scuola-lavoro (pari almeno al 30 per cento delle ore di alternanza previste) o periodi di apprendistato.

Infine, la legge di bilancio 2020 ha disposto uno sgravio contributivo integrale, per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale stipulati nel 2020, in favore dei datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9.

Lo sgravio si applica per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello del 10% di aliquota, previsto in via generale, per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.

ultimo aggiornamento: 6 marzo 2020

Il decreto legge numero 87 del 2018

Il contratto di lavoro a tempo determinato si caratterizza per la preventiva determinazione della durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato. Il decreto legge numero 87 del 2018 ha apportato sostanziali modifiche alla disciplina del suddetto contratto (contenuta nel decreto legislativo numero 81 del 2015), con riferimento ai limiti di durata, ai limiti ed ai presupposti per i rinnovi e le proroghe, alla forma del contratto, al termine di decadenza per l'impugnazione del contratto medesimo, specificando che le modifiche si applicano ai contratti stipulati successivamente all'entrata in vigore del decreto (12 agosto 2018), nonché ai rinnovi ed alle proroghe (dei contratti a termine) successivi al 31 ottobre 2018.Vengono esclusi dall'ambito di applicazione delle suddette modifiche i contratti di lavoro a termine stipulati dalle pubbliche amministrazioni.

Tra le principali novità, si segnala la riduzione della durata massima del contratto di lavoro a termine, pari nella disciplina previgente a 36 mesi, prevedendo un limite di 12 mesi, e la revisione di alcune ipotesi (causali) in cui il contratto può avere una durata superiore, nel rispetto di un limite massimo di 24 mesi. Tali ipotesi sono costituite dalla sussistenza di esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, o di esigenze di sostituzionedi altri lavoratori oppure di esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. I nuovi limiti trovano applicazione anche per le ipotesi di proroghe o rinnovi dei contratti a termine, secondo lo stesso principio già vigente con riferimento al limite dei 36 mesi, costituito dal computo della durata dall'inizio del primo rapporto.

Viene, inoltre, effettuata una distinzione tra proroghe e rinnovi, consentendo per le prime la proroga libera, nel rispetto del limite dei 12 mesi, mentre la possibilità di rinnovo risulta subordinata, anche nell'ambito dei 12 mesi, alla sussistenza delle suddette ipotesi, introdotte, in via principale, per la possibilità di elevamento del limite da 12 a 24 mesi.

Alcune modificheesplicitano, in primo luogo, che, in caso di assenza delle ipotesi specifiche che giustifichino il superamento - con un unico contratto ovvero mediante proroghe - del limite dei 12 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Nel caso di un unico contratto che superi il suddetto limite, il rapporto  si considera a tempo indeterminato a decorrere dalla medesima data di superamento. L'effetto di trasformazione del contratto a tempo indeterminatoconsegue altresì a tutti i casi di rinnovo in cui siano assenti le ipotesi specifiche che giustifichino il medesimo rinnovo.

Riguardo, più in particolare, alle fattispecie di successione di contratti a termine, resta fermo (in base all'articolo 19, comma 2, del decreto legislativo numero 81 del 2015, come parzialmente novellato dal decreto legge numero 87 del 2018) che:

  • i limiti di durata si applicano con riferimento ai contratti (tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore) conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dalla lunghezza del periodo di interruzione tra un contratto e l'altro e con esclusione delle attività stagionali;
  • ai fini del computo dei limiti, si tiene conto (con riferimento, naturalmente, ai medesimi soggetti) anche dei periodi di utilizzo, per mansioni di pari livello e categoria legale, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato;
  • sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché dei contratti collettivi aziendali, stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Resta inoltre fermo che, oltre i limiti summenzionati, un ulteriore contratto a tempo determinato, con durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l'Ispettorato del lavoro territorialmente competente.

Riguardo alle attività stagionali, si prevede che i rinnovi e le proroghe dei contratti a termine possano essere concordati anche in assenza delle summenzionate esigenze specifiche.

Viene inoltre ridotto da 5 a 4 il numero massimo di proroghe possibili per il contratto di lavoro a tempo determinato - fermi restando il rispetto dei limiti massimi di durata summenzionati.

Nell'ipotesi di una quinta proroga, il contratto si considera pertanto a tempo indeterminato a decorrere da quest'ultima (in conformità al principio finora vigente con riferimento alla fattispecie di una sesta proroga).

I limiti relativi al numero di proroghe non si applicano alle imprese start up innovative, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, nonché alle fattispecie escluse  dalla disciplina generale del contratto di lavoro a termine.

Riguardo al numero complessivo di contratti a termine, viene confermato quanto previsto dall'articolo 23 del decreto legislativo numero 81 del 2015 secondo cui, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non si possono assumere lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5

Si ricorda che per le riassunzioni a tempo determinato (con soluzioni di continuità rispetto al precedente rapporto) resta vigente il divieto di ricorrere ad esse entro un determinato periodo; quest'ultimo decorre dalla scadenza del precedente contratto a termine ed è pari a 10 giorni qualora il medesimo contratto avesse una durata pari o inferiore a 6 mesi, ovvero a 20 giorni qualora la durata del precedente contratto fosse superiore a 6 mesi. Nell'ipotesi di violazione del divieto suddetto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. Il divieto non si applica alle imprese start up innovative, per il summenzionato periodo di 4 anni, alle attività stagionali, alle ipotesi individuate dai contratti collettivi.

Precedenti interventi

Negli ultimi anni diversi provvedimenti hanno apportato concrete modifiche alla disciplina del contratto a termine.

In primo luogo, l'articolo 7 del decreto legge numero 76 del 2013 è intervenuto su taluni vincoli all'utilizzo di tale forma contrattuale introdotti, in precedenza, dalla legge numero 92 del 2012 di riforma del mercato del lavoro (cosiddetta Riforma Fornero).

Tali modifiche prevedono:

  • che il contratto a termine acausale (ossia senza indicazione delle "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività del datore di lavoro", normalmente richieste) possa essere stipulato anche nei casi previsti dai contratti collettivi di livello aziendale (sempre che siano stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali più rappresentative sul piano nazionale) e, ferma restando la durata massima complessiva di 12 mesi, che possa essere prorogato;
  • la soppressione dell'obbligo, a carico del datore di lavoro, di comunicare al centro per l'impiego territorialmente competente, entro il termine inizialmente fissato per la conclusione del rapporto di lavoro, la prosecuzione del rapporto di lavoro (dalla soppressione di tale obbligo consegue che ritrovi applicazione il termine generale relativo alle comunicazioni obbligatorie in materia di variazioni del rapporto di lavoro, pari a 5 giorni dall'evento);
  • la riduzione dei periodi di sospensione tra successivi contratti a termine (riduzione da 60 a 10 giorni per contratti di durata fino a 6 mesi e da 90 a 20 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi), con il sostanziale ripristino della disciplina antecedente alla legge numero 92 del 2012;
  • l'esclusione dalla disciplina generale dei contratto a termine dei contratti a termine stipulati dai lavoratori in mobilità.

Successivamente, l'articolo 1 del decreto legge numero 34 del 2014  ha dettato disposizioni in materia di contratti a termine e di somministrazione di lavoro a tempo determinato, con l'obiettivo di facilitare ulteriormente il ricorso a tali tipologie contrattuali.

A tal fine la citata disposizione ha modificato in più parti il decreto legislativo numero 368 del 2001 e il decreto legislativo numero 276 del 2003, prevedendo, in primo luogo, l'innalzamento da 1 a 3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe, della durata del rapporto a tempo determinato (anche in somministrazione) che non necessitava dell'indicazione della causale per la sua stipulazione.

A fronte dell'eliminazione della causale, è stato introdotto un "tetto" all'utilizzo del contratto a tempo determinato, stabilendo che il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato alle sue dipendenze.

Inoltre, varie disposizioni erano volte ad ampliare e rafforzare il diritto di precedenza delle donne in congedo di maternità per le assunzioni da parte del datore di lavoro, nei 12 mesi successivi, in relazione alle medesime mansioni oggetto del contratto a termine. A tale riguardo si prevede che ai fini dell'integrazione del limite minimo di 6 mesi di durata del rapporto a termine (durata minima che la normativa vigente richiede per il riconoscimento del diritto di precedenza) devono computarsi anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità. Si prevede, altresì, che il diritto di precedenza valga non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro. Infine, si stabilisce che il datore di lavoro ha l'obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza del lavoratore nell'atto scritto con cui viene fissato il termine del contratto.

Il decreto legislativo numero 81 del 2015, pur non alterando la struttura dell'istituto venutasi a delineare alla luce dei precedenti interventi in materia, ha comunque apportato significative modifiche alla sua disciplina (con contestuale abrogazione del decreto legislativo numero 368 del 2001).

Salvo le disposizioni dei contratti collettivi e con le eccezioni concernenti le attività stagionali, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro e svolti per mansioni di identico livello di quelle relative al lavoro a tempo indeterminato, non poteva superare il limite di 36 mesi (con trasformazione a tempo indeterminato nel caso di superamento di tale limite). Era tuttavia prevista la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, .

Il termine poteva essere prorogato per un massimo di 5 volte nell'arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti (con trasformazione a tempo indeterminato nel caso di superamento di tale limite).

Ulteriori interventi su aspetti specifici della disciplina del contratto a termine sono contenuti nella legge auropea 2013 e nella legge di stabilità per il 2014. L'articolo 12 della legge europea 2013, con l'obiettivo di adeguare l'ordinamento interno a quello comunitario, ha dettato disposizioni in materia di computo dei lavoratori a tempo determinato all'interno delle imprese ai fini delle soglie dimensionali previste nello Statuto dei lavoratori, prevedendo che occorra fare riferimento al numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro; mentre la legge di stabilità per il 2014 ha disposto l'integrale restituzione al datore di lavoro del contributo addizionale dell'1,4% della retribuzione previsto pr i rapporti di lavoro non a tempo indeterminato, nel caso in cui questi vengano trasformati in rapporti a tempo indeterminato.

ultimo aggiornamento: 6 marzo 2020
    Il lavoro accessorio è stato interessato negli ultimi anni da una serie di interventi normativi, volti soprattutto ad ampliare la possibilità di ricorrere a tale istituto e a ridurre la portata di vincoli e limiti, intervenendo sui requisiti per l'accesso, sulla possibilità del ricorso a tale tipologia di lavoro per coloro che percepiscono prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito e sul ricorso al lavoro accessorio da parte di pubbliche amministrazioni. Prima della sua abrogazione (ad opera del del decreto legge numero 25 del 2017, che ha impedito lo svolgimento della consultazione referendaria indetta per l'abrogazione dell'istituto), la disciplina del lavoro accessorio era stata definita nel suo complesso con il decreto legislativo numero 81 del 2015. A poca distanza dalla soppressione del lavoro accessorio è intervenuto l' articolo 54-bis del decreto legge numero 50 del 2017, che ha introdotto una nuova disciplina delle prestazioni occasionali.

Il decreto legislativo numero 81 del 2015

In particolare, dopo che il  decreto legge numero 76 del 2013 (articoli 7 e 9), ha ampliato l'ambito applicativo dell'istituto (escludendo che le prestazioni dovessero avere "natura meramente occasionale") e soppresso la previsione in base alla quale, nell'ambito dell'impresa familiare, doveva trovare applicazione la normale disciplina contributiva del lavoro subordinato, la disciplina dell'istituto era confluita  negli articoli da 48 a 50 del decreto legislativo numero 81 del 2015.

La nuova disciplina ha disposto, in particolare,  l'innalzamento da 5.000 euro a 7.000 euro (annualmente rivalutati) nel corso di un anno civile e con riferimento alla totalità dei committenti, del limite massimo entro cui deve rientrare la retribuzione perché la prestazione possa configurarsi come lavoro accessorio. Fermo restando il suddetto limite di 7.000 euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente. Tale previsione si applica anche al settore agricolo, con rifermento a specifiche attività. Il limite è invece pari a 3.000 euro di compenso per anno civile (anch'essi oggetto di rivalutazione annua) per i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, che possono rendere prestazioni di lavoro accessorio nell'ambito di qualsiasi settore produttivo, compresi gli enti locali. L'INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.

Per quanto concerne il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio da parte di un committente pubblico, questo è consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno.

Sono stati inoltre introdotti il divieto di ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio per l'esecuzione di appalti di opere o servizi (ad eccezione di specifiche ipotesi individuate con DM da adottare entro sei mesi dall'entrata in vigore del decreto in esame) e l'obbligo, per gli imprenditori e i professionisti, di comunicare, prima dell'inizio della prestazione, alla Direzione territoriale del lavoro competente, con modalità telematiche (anche attraverso sms o posta elettronica), i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore, nonché il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi.

In materia di buoni orari, la nuova disciplina dispone che questi possono essere acquistati da committenti imprenditori o professionisti, esclusivamente attraverso modalità telematiche, e da committenti non imprenditori o non professionisti, anche presso le rivendite autorizzate. In attesa dell'emanazione di un apposito DM per la determinazione del valore nominale dei buoni orari, esso resta fissato in 10 euro (mentre nel settore agricolo è pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale).

Per quanto riguarda la tracciabilità dei voucher, il decreto legislativo numero 185 del 2016 (decreto correttivo del jobs act), con l'obiettivo di frenari abusi e comportamenti elusivi delle norme, ha disposto che i committenti imprenditori non agricoli o professionisti che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio sono tenuti a darne comunicazione all'Ispettorato nazionale almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione e, indicando non solo i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, ma anche il giorno e l'ora di inizio e di fine della prestazione (i committenti imprenditori agricoli sono tenuti a comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione  con riferimento ad un arco temporale non superiore a 3 giorni).

La soppressione del'istituto: il decreto legge numero 25 del 2017

Una repentina inversione di rotta nell'evoluzione normativa dell'istituto si è avuta con l'articolo 1 del decreto legge numero 25 del 2017, il quale ha disposto la soppressione della disciplina del lavoro accessorio, (attraverso l'abrogazione degli articoli da 48 a 50 del decreto legislativo numero 81 del 2015), prevedendo tuttavia un regime transitorio per i buoni già richiesti fino al 17 marzo 2017 (data di entrata in vigore del decreto-legge), i quali possono essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017.

La soppressione dell'istituto è intervenuta successivamente alla decisione della Corte costituzionale dell'11 gennaio 2017, che ha dichiarato ammissibile la richiesta di referendum popolare per l'abrogazione della normativa vigente in materia di lavoro accessorio. 

Prestazioni di lavoro occasionale: il decreto legge numero 50 del 2017 e il decreto legge numero 87 del 2018

A seguito della soppressione della normativa sul lavoro accessorio ad opera della legge numero 25 del 2017, l'articolo 54-bis del decreto legge numero 50 del 2017 ha introdotto una nuova disciplina delle prestazioni di lavoro occasionale, successivamente parzialmente modificata ed integrata dalla Legge di bilancio 2018 prima e dal decreto legge numero 87 del 2018 poi.

Le suddette prestazioni sono definite come le attività lavorative che danno luogo (in un anno civile) a compensi (esenti da imposizione fiscale, non incidenti sull'eventuale staso di disoccupazione e computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno) complessivamente non superiori:

  • 5.000 euro, per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
  • 5.000 euro, per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori;
  • 2.500 euro, per prestazioni rese complessivamente da ogni prestatore in favore dello stesso utilizzatore;
  • 5.000 euro, per ciascun prestatore, con riferimento a ciascun utilizzatore, per lo svolgimento di servizi da parte di assistenti di stadio

In linea generale, in caso di superamento, da parte di un utilizzatore diverso da una pubblica amministrazione, del limite di 2.500 euro, o comunque di durata della prestazione superiore a 280 ore nell'arco dello stesso anno civile, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato. È prevista una sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera in cui risulta accertata la violazione.

 Per quanto attiene il limite di reddito degli utilizzatori, alcuni compensi dei prestatori sono computati al 75% del loro importo, purché i prestatori stessi autocertifichino la relativa condizione. Si tratta: dei titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; dei giovani con meno di 25 anni di età (se regolarmente iscritti a un ciclo di studi scolastico o universitario); delle persone disoccupate; dei percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. Per prestazioni da rendere a favore di imprese del settore agricolo, il prestatore è tenuto ad autocertificare, nella piattaforma informatica di cui al comma 9, di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Si ricorda che i soggetti operanti nel settore agricolo e in quello del turismo possono ricorrere a prestazioni di lavoro occasionale solo per le attività lavorative rese dai suddetti soggetti.

Alle prestazioni di lavoro occasionale possono ricorrere le persone fisiche, gli altri utilizzatori e le società sportive professionistiche

Per quanto concerne le persone fisiche (non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa) e le società sportive, possono ricorrere a prestazioni occasionali utilizzando il Libretto Famiglia, cioè un apposito libretto nominativo prefinanziato, acquistabile presso l'INPS o gli uffici postali, e utilizzabile per il pagamento delle prestazioni occasionali rese nell'ambito di:

  • piccoli lavori domestici (inclusi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione);
  • assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
  • insegnamento privato supplementare;
  • attività degli assistenti di stadio

Ogni Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento con valore nominale di 10 euro per prestazioni non superiori ad un'ora; di tale somma 1,65 euro e 0,25 euro sono a carico dell'utilizzatore, rispettivamente per la contribuzione alla Gestione separata e per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro; 0,10 euro sono invece destinati al finanziamento degli oneri gestionali; gli utilizzatori, devono comunicare con specifiche modalità entro il terzo giorno del mese successivo alla prestazione tutti i dati relativi al prestatore e alla prestazione;

 

Per quanto concerne gli altri utilizzatori, possono ricorrere a prestazioni occasionali mediante uno specifico contratto di prestazione occasionale.

Per l'attivazione di tale contratto, ciascun utilizzatore deve versare (attraverso la piattaforma informatica INPS) le somme dovute, secondo specifiche modalità. L'1% degli importi versati è per il finanziamento degli oneri gestionali.

La misura minima del compenso è pari a 9 euro (per il settore agricolo è invece pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale). Sono interamente a carico dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata (33% del compenso) e il premio dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (3,5% del compenso).

L'utilizzatore è tenuto a trasmettere almeno un'ora prima dell'inizio della prestazione una dichiarazione contenente, tra l'altro: i dati anagrafici e identificativi del prestatore; il luogo di svolgimento della prestazione; l'oggetto della prestazione; la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni; il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell'arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo in materia di compenso È vietato l'utilizzo del contratto di prestazione occasionale:

  • per gli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, 8 per le imprese alberghiere e le strutture ricettive del settore del turismo;
  • per le imprese dell'edilizia e di settori affini, per le imprese esercenti l'attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo, per le imprese del settore miniere, cave e torbiere.
  • nell'esecuzione di appalti di opere o servizi;
  • da parte di imprese del settore agricolo, salvo per specifici soggetti (pensionati, studenti, disoccupati, precettori di prestazioni integrative del salario), purché non iscritti l'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

 

Il prestatore ha diritto alla copertura previdenziale, assicurativa e infortunistica, ed ha l'obbligo di iscrizione alla Gestione separata INPS. Trovano inoltre applicazione nei confronti del prestatore le disposizioni vigenti in materia di riposo giornaliero e settimanale e delle pause, e quelle in materia di sicurezza sul lavoro (la cui applicazione però, è circoscritta ai prestatori che svolgano la prestazione a favore di un committente imprenditore o professionista). Invece, non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in corso (o abbia cessato) da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

È previsto l'obbligo di registrazione (con relativi adempimenti), per gli utilizzatori e i prestatori che vogliono utilizzare le prestazioni occasionali, in un'apposita piattaforma informatica, gestita dall'INPS, che supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamenti elettronici. La registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti tramite i consulenti del lavoro (tramite i patronati esclusivamente ai fini dell'accesso al Libretto Famiglia).

 

Sia per il Libretto Famiglia, sia per il contratto di prestazione occasionale, l'INPS provvede al pagamento del compenso entro il 15 del mese successivo alla prestazione, mediante specifico accredito su c/c bancario o bonifico bancario (con oneri in quest'ultimo caso a carico del prestatore). L'INPS, inoltre, attraverso la richiamata piattaforma informatica, provvede all'accreditamento dei contributi previdenziali e al trasferimento all'INAIL dei premi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nonché dei dati sulle prestazioni di lavoro occasionale nel periodo di riferimento.

 

Infine, anche le pubbliche amministrazioni possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale (nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale), ma esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali:

  • nell'ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali;
  • per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi;
  • per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici e/o associazioni di volontariato;
  • per l'organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli.

Alle pubbliche amministrazioni, inoltre, non si applica il divieto di utilizzo del contratto di prestazione occasionale previsto per i datori di lavoro con più di 5 dipendenti in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, né l'istituto della trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

ultimo aggiornamento: 6 marzo 2020
 
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